perview Talent Management Suite | Bewerbermanagement-Software | Kosten | Erfahrungen | Funktionen | Test | Vergleich | Alternativen

Detaillierte Funktionen, Besonderheiten und Empfehlungen

🟦 Funktionen – Was kann perview Talent Management Suite?

Stellenmanagement & Distribution

• Multi-Channel-Stellenanzeige: Automatische Veröffentlichung auf Jobbörsen, Social Media und Karriereseite mit einem Klick
• CV-Parsing & Automated Matching: Qualifikationen werden automatisch erfasst und passenden Positionen zugeordnet

Talent-Pool & Kandidatenverwaltung

• Talent-Pool-Management: Tagging, Keyword-Suche und Pipeline-Ansicht für schnellen Zugriff auf Kandidaten
• Kommunikations-Audit-Trail: Vollständige Historie aller Bewerberkontakte für lückenlose Transparenz und Nachvollziehbarkeit

Prozessautomatisierung

• Workflow-Automatisierung: E-Mail-Templates, automatische Einladungen und Erinnerungen reduzieren manuellen Aufwand deutlich
• Konfigurierbare Low-Code-Workflows: Prozessanpassungen ohne IT-Kenntnisse durch HR-Teams selbst durchführbar
• Interview- & Terminplanung: Kalender-Synchronisation mit Outlook und Google für automatische Terminabstimmung

Bewertung & Zusammenarbeit

• Kollaborative Feedback-Tools: Hiring-Manager vergeben Scorecards mit dokumentierten Freigabe-Workflows
• Integriertes Assessment-Center: Online-Tests und Skill-Checks mit automatischer Auswertung ohne externe Tools

Reporting & Insights

• KPI-Dashboards: Time-to-Hire, Source-of-Hire, Diversity-Kennzahlen und Cost-per-Hire auf einen Blick
• Mobile Recruiting-App: Kandidaten-Status, Interviews und Feedback auch unterwegs verwalten

Compliance & Integration

• DSGVO-konformes Datenmanagement: Revisionssichere Archivierung, automatische Löschfristen und Einwilligungsverwaltung
• SSO & API-Integration: Single Sign-On und REST-API-Schnittstellen zu SAP HR, Workday und Personio
• Onboarding-Übergabe: Nahtlose Integration mit Onboarding-Modul verhindert Medienbrüche nach Vertragsabschluss

🟨 Besonderheiten – Was macht perview Talent Management Suite einzigartig?

End-to-End Talent Management Suite

perview ist keine punktuelle ATS-Lösung, sondern deckt den kompletten Weg von der Stellenausschreibung über Bewerbung und Interview bis zu Vertrag und Onboarding in einer einzigen Plattform ab. Dies verhindert Datenverluste und ermöglicht nahtlose Übergaben zwischen den Recruiting-Phasen. Die Candidate Experience bleibt durchgängig einheitlich. Im Unterschied zu reinen Bewerbermanagementsystemen, die nach Vertragsabschluss enden, begleitet perview neue Mitarbeiter bis zur vollständigen Integration.

Low-Code Workflow-Editor für HR-Autonomie

HR-Mitarbeiter konfigurieren Prozesse selbständig ohne IT-Tickets. Beispiel: „Wenn drei Absagen erteilt wurden, verschiebe Kandidaten automatisch in den Talent-Pool." Diese Autonomie spart vier bis sechs Wochen Implementierungszeit pro Prozessanpassung. Im Gegensatz zu komplexen Enterprise-Lösungen wie SAP oder Workday, die Programmierer benötigen, arbeiten Fachanwender direkt im System. Die Einschränkung: Sehr spezielle Custom-Reports oder komplexe Integrationen erfordern dennoch Entwickler-Ressourcen.

DACH-fokussierte Compliance

Die Software ist vorkonfiguriert für DSGVO, AGG und GoBD mit deutschen Arbeitsrechts-Besonderheiten. Unternehmen sparen sich aufwändige Rechtsanwalts-Checks. Automatische Löschfristen, Einwilligungsverwaltung und revisionssichere Archivierung sind ab Werk eingerichtet. Globale Anbieter decken Compliance meist nur generisch ab und erfordern nachträgliche Anpassungen. Die Einschränkung: Branchenspezifische Compliance-Standards (HIPAA, PCI-DSS) sind nicht standardmäßig abgedeckt.

API-first & Microservices-Architektur

Die technische Architektur ermöglicht tiefe Integrationen in bestehende HR-Landschaften. Jeder Service ist unabhängig skalierbar. Ein Ausfall betrifft nicht die gesamte Plattform. Diese Flexibilität bietet Zukunftssicherheit für wachsende Unternehmen. Allerdings: Die Mobile App zeigt Performance-Schwächen bei komplexen Workflows. Native KI-Features wie Chatbots oder Predictive Analytics fehlen und erfordern Drittlösungen, was die Gesamtkosten erhöht.

🟩 Empfehlung – Für wen eignet sich perview Talent Management Suite besonders?

Zielgruppen mit hoher Passgenauigkeit

Mittelständische Recruiting-Teams (100–2.000 Mitarbeiter) profitieren besonders von perview. Low-Code-Workflows sparen IT-Ressourcen, die in dieser Unternehmensgröße oft knapp sind. Die End-to-End-Suite nutzt die volle Candidate Journey aus, ohne dass mehrere Tools koordiniert werden müssen. Der DACH-Fokus mit deutscher Compliance und Support trifft die Anforderungen mittelständischer Unternehmen präzise.

HR-Abteilungen mit komplexen Integrationsanforderungen finden in perview einen verlässlichen Partner. Die API-first-Architektur und Microservices ermöglichen tiefe, stabile Integrationen zu SAP, Personio, eLearning-Plattformen oder Zeiterfassungssystemen. Dies verhindert Insellösungen und Datensilos. Unternehmen, die bereits eine gewachsene HR-IT-Landschaft haben, können perview nahtlos einbinden.

Unternehmen in regulierten Branchen wie Finanzdienstleistung, Pharma oder öffentlicher Dienst erfüllen mit perview hohe Compliance-Anforderungen. Die vorkonfigurierte DSGVO/GoBD-Konformität, revisionssichere Archivierung und deutsche Datenschutz-Expertise minimieren rechtliche Risiken. Audit-Trails dokumentieren alle Entscheidungen lückenlos.

Organisationen mit schnellem ROI-Bedarf erreichen durch intuitive Benutzeroberfläche, Best-Practice-Vorlagen und quartalsweise Updates einen Break-Even nach etwa zwölf Monaten. Die Implementierung dauert drei bis sechs Monate für das Recruiting-Modul. Unternehmen mit begrenzten Change-Management-Kapazitäten schätzen die schnelle Amortisation.

Weniger geeignet für

Kleinstunternehmen unter 50 Mitarbeitern ohne systematisches Recruiting arbeiten oft effizienter mit einfachen ATS-Lösungen oder manuellen Prozessen. Globale Konzerne mit stark heterogenen lokalen Prozessen sind mit SAP SuccessFactors oder Workday besser bedient. Unternehmen, die Conversational AI und Predictive Analytics als Kernfunktion benötigen, sollten reine KI-ATS-Plattformen prüfen.

Entscheidende Auswahlkriterien

Integration in bestehende HR-Systeme: Wenn mehr als drei System-Schnittstellen benötigt werden und Daten tief fließen sollen, punktet perview mit API-first-Architektur, Webhook-Support und guter Dokumentation.

Konfigurierbarkeit ohne IT: HR-Teams, die Prozesse selbst anpassen möchten, sparen mit dem Low-Code-Editor Entwicklerwochen und gewinnen Autonomie.

Compliance & Rechtssicherheit: Für Unternehmen, bei denen DSGVO, AGG und GoBD in Deutschland oder Österreich kritisch sind, bietet perview vorkonfigurierte Lösungen mit deutschsprachigem Support, der Rechtskontexte versteht.

Time-to-Value & schnelle Adaptation: Wenn die Software in unter sechs Monaten live sein muss und häufige Prozessanpassungen erwartet werden, überzeugt perview durch modulare Suite, quartalsweise Updates und agile Implementierung.

Details zur Bewerbermanagementsoftware

perview positioniert sich bewusst nicht als reine Bewerbermanagementsoftware, sondern als ganzheitliche Talent Management Suite. Der Unterschied liegt im Umfang: Während klassische Applicant Tracking Systems (ATS) bis zum Vertragsabschluss reichen, begleitet perview den gesamten Talent-Lifecycle von der Stellenausschreibung über die Bewerbung und das Interview bis zum Onboarding und zur Talententwicklung. Dies verhindert Medienbrüche und Datenverluste, die entstehen, wenn verschiedene Systeme für unterschiedliche Recruiting-Phazen genutzt werden.

Die Kernstärke liegt in der Kombination aus Automatisierung und Konfigurierbarkeit. Workflows werden nicht programmiert, sondern mit einem Low-Code-Editor angepasst. HR-Mitarbeiter können selbstständig definieren, wann automatische E-Mails versendet, Eskalationen ausgelöst oder Rollenfreigaben eingeholt werden. Diese Autonomie entlastet IT-Abteilungen und verkürzt Reaktionszeiten auf Prozessänderungen erheblich. Ein Beispiel: Die automatische Verschiebung abgelehnter Kandidaten in den Talent-Pool mit spezifischen Tags für zukünftige Positionen lässt sich in wenigen Minuten einrichten.

Das Talent-Pool-Management nutzt CV-Parsing-Technologie, um Qualifikationen, Berufserfahrung und Fähigkeiten automatisch zu erfassen. Die intelligente Suche durchforstet vorhandene Kandidatenprofile nach Keywords, Qualifikationen oder Verfügbarkeit. Dies ermöglicht proaktives Recruiting: Statt nur reaktiv auf Bewerbungen zu warten, sprechen Recruiter passende Kandidaten aus früheren Auswahlverfahren gezielt an. Die Pipeline-Ansicht visualisiert den Status aller Kandidaten und erleichtert die Priorisierung.

Kollaborative Feedback-Tools binden Hiring-Manager, Fachabteilungen und HR-Teams in strukturierte Bewertungsprozesse ein. Scorecards standardisieren die Bewertung nach einheitlichen Kriterien. Freigabe-Workflows sorgen dafür, dass Entscheidungen transparent dokumentiert werden. Der vollständige Audit-Trail aller Interaktionen schützt vor späteren Rechtsstreitigkeiten und ermöglicht interne Audits.

Multi-Channel-Stellenanzeigen werden mit einem Klick auf Jobbörsen wie StepStone, Indeed, LinkedIn und XING sowie auf der eigenen Karriereseite und Social-Media-Kanälen veröffentlicht. Dies spart manuelle Mehrfacheingaben und erhöht die Reichweite. Das automatische Matching ordnet eingehende Bewerbungen den passenden Stellen zu und erstellt Ranking-Listen basierend auf Qualifikationsübereinstimmungen.

Wissenswertes zum Anbieter

perview ist seit 2002 als Spezialist für Talent Management im DACH-Raum etabliert. Mit 23 Jahren Expertise gehört das Unternehmen zu den erfahrenen Anbietern in diesem Segment. Der deutsche Hauptsitz und die Fokussierung auf den deutschsprachigen Markt spiegeln sich in der Software wider: Deutsche Arbeitsrechts-Besonderheiten, DSGVO-Anforderungen und regionale Jobbörsen-Integrationen sind ab Werk berücksichtigt.

Als mittelständischer Anbieter mit etwa 50 bis 100 Mitarbeitern unterscheidet sich perview deutlich von globalen Konzernen oder StartUps. Die Unternehmensgröße ermöglicht schnelle Entscheidungswege und direkte Kundenkommunikation. Gleichzeitig signalisiert die Kundenbindung über drei Jahre bei mehr als 60 Prozent der Kunden hohe Langzeit-Zufriedenheit. Diese Retention-Rate ist überdurchschnittlich und deutet auf funktionierende Produktentwicklung und Support hin.

Die Entwicklung erfolgt agil nach Scrum-Methodik mit quartalsweisen Updates. Kunden profitieren von kontinuierlichen Verbesserungen ohne große Versionssprünge. Neue Features und Optimierungen fließen regelmäßig ein, ohne dass aufwändige Upgrade-Projekte notwendig werden. Die Nähe zum Kunden zeigt sich in der perview Academy, die eLearning-Kurse, Webinare und Workshops für Anwender und Administratoren anbietet.

Bewertungen auf Plattformen wie Capterra liegen bei 4,3 von 5 Sternen. Nutzer heben besonders die Benutzeroberfläche, den deutschsprachigen Support und die schnelle Implementierung hervor. Kritikpunkte betreffen vereinzelt die Reporting-Flexibilität und Mobile-App-Performance bei komplexen Workflows. Diese marktüblich soliden Bewertungen entsprechen dem Profil eines etablierten Anbieters ohne gravierende Schwachstellen.

Die finanzielle Stabilität scheint solide. Seit über zwei Jahrzehnten am Markt, organisches Wachstum und keine öffentlich bekannten Finanzierungsprobleme sprechen für nachhaltige Geschäftsführung. Dennoch empfiehlt sich bei kritischen Entscheidungen ein Bonitäts-Check und das Einholen aktueller Referenzen, wie bei jedem Software-Investment üblich.

Technische Details & Integration

perview bietet drei Deployment-Optionen: Cloud, On-Premise und Hybrid. Die Cloud-Variante läuft in der AWS-Region Frankfurt (EU), was DSGVO-Konformität und niedrige Latenz für DACH-Kunden sicherstellt. Cloud-Deployment ermöglicht schnelle Implementierung, automatische Updates und Skalierbarkeit ohne eigene Infrastruktur. On-Premise-Installation bietet maximale Datenkontrolle und Individualisierung für Unternehmen mit strengen Sicherheitsanforderungen. Die Hybrid-Option kombiniert beide Ansätze für spezifische Anforderungen.

Die Microservices-Architektur und API-first-Design bilden das technische Fundament. Jeder Service (Stellenmanagement, Bewerberverwaltung, Interview-Planung, Reporting) läuft unabhängig und kommuniziert über REST-APIs. Dies ermöglicht hohe Flexibilität: Einzelne Module können ausgetauscht, erweitert oder mit Drittanbietern integriert werden, ohne die gesamte Plattform zu beeinflussen. Docker- und Kubernetes-Readiness unterstützt moderne Container-Deployments.

REST-API-Schnittstellen mit umfassender Dokumentation erlauben tiefe Integrationen zu HR-Kernsystemen wie SAP HR, Workday, Personio und Microsoft Dynamics. Standard-Connectors zu gängigen Jobbörsen (LinkedIn, Indeed, StepStone, XING) und Multiposting-Diensten sind verfügbar. Custom-Integrationen über die API ermöglichen Anbindung an Zeiterfassung, eLearning-Plattformen oder Business-Intelligence-Tools. Die API-Dokumentation umfasst Code-Beispiele und Use Cases.

Single Sign-On via SAML und OAuth2 integriert perview in bestehende Identity-Management-Systeme. Mitarbeiter melden sich mit ihren Unternehmens-Credentials an, ohne separate Passwörter verwalten zu müssen. Dies erhöht Sicherheit und Benutzerfreundlichkeit. Rechteverwaltung erfolgt rollenbasiert mit granularen Berechtigungen für verschiedene Nutzergruppen.

Die ISO 27001-Zertifizierung bestätigt ein etabliertes Informationssicherheits-Managementsystem. TLS-Verschlüsselung schützt Datenübertragungen. DSGVO-konformes Datenmanagement umfasst automatische Löschfristen für Bewerberdaten, Einwilligungsverwaltung und revisionssichere Archivierung nach GoBD-Anforderungen. Kunden sollten das aktuelle ISO-Zertifikat direkt beim Anbieter anfordern und auf Aktualität prüfen.

Webhooks für ereignisbasierte Integrationen sind in der Dokumentation nicht explizit erwähnt. Unternehmen mit Anforderungen an Trigger-basierte Workflows sollten dies im technischen Scoping mit perview klären. Die Fähigkeit, Events an externe Systeme zu pushen, erweitert Integrationsmöglichkeiten erheblich.

Kosten & Preismodell

perview nutzt ein SaaS-Abonnement-Modell mit Lizenzierung pro Nutzer und Modul pro Monat. Diese Flexibilität ermöglicht bedarfsgerechte Skalierung: Unternehmen zahlen nur für aktiv genutzte Module und Anwenderplätze. Bei On-Premise-Installation ist alternativ eine Einmallizenz plus Jahres-Wartungsvertrag verfügbar, was höhere Planungssicherheit bei längerfristigen Commitments bietet.

Konkrete Preislisten sind nicht öffentlich verfügbar. Die Lizenzkosten variieren je nach Unternehmensgröße, Modulauswahl und Nutzerzahl typischerweise zwischen 15.000 und 100.000 Euro jährlich. Implementierungskosten liegen bei etwa 50 bis 150 Prozent der Jahreslizenz, abhängig von Komplexität, Datenmigration, Integrationsumfang und Customizing. Schulung und Change Management kommen hinzu.

Der Return on Investment erreicht den Break-Even nach etwa zwölf Monaten. Einsparungen entstehen durch schnellere Time-to-Hire, bessere Candidate Experience mit höheren Conversion-Rates und weniger Fehlbesetzungen. Quantifizierbare Effekte: 25 Prozent schnellere Time-to-Hire spart Recruiter-Stunden und Produktivitätsverluste durch unbesetzte Positionen. Automatisierte Workflows reduzieren manuelle Tätigkeiten um 30 bis 40 Prozent.

Versteckte Kostenfallen lauern bei unzureichender Datenmigration. Schlechte Datenqualität im Altsystem kostet 30 bis 50 Prozent zusätzliche Migrationszeit. Übermäßiges Customizing statt Nutzung von Best-Practice-Workflows verteuert die Implementierung um 20 bis 30 Prozent. Unzureichende Schulung führt zu Akzeptanzproblemen und ineffizienter Nutzung. Eine strikte Priorisierung auf Standard-Workflows und umfassende Schulung senkt Gesamtkosten deutlich.

Für realistische Kostenschätzungen sollten Unternehmen Angebote für zwei bis drei Szenarien anfordern: kleine Nutzerzahl mit Basis-Modulen, mittlere Ausbaustufe mit wichtigsten Integrationen, große Vollausstattung mit allen Modulen. Dies ermöglicht fundierte Budget-Planung und Vergleichbarkeit. Total Cost of Ownership über drei Jahre sollte neben Lizenzen auch Implementierung, Schulung, Support, eventuelle externe Berater und Integrations-Aufwände umfassen.

Migration & Umstieg

Die Implementierung des Recruiting-Moduls dauert drei bis sechs Monate. Komplexere Setups mit mehreren Modulen und umfangreichen Integrationen benötigen sechs bis zwölf Monate. Der Zeitrahmen hängt von Prozess-Komplexität, Anzahl der Integrationen, Datenqualität im Altsystem und Verfügbarkeit von Kundenressourcen ab. Parallelbetrieb mit dem Altsystem während der Übergangsphase ist möglich, erfordert aber klare Schnittstellendefinitionen.

Notwendige Ressourcen beim Kunden umfassen einen Projektleiter mit 30 bis 50 Prozent Zeitbudget, ein bis zwei HR-Fachanwender mit 20 bis 40 Prozent Verfügbarkeit und einen IT-Ansprechpartner für Integrationen. Die Verfügbarkeit dieser Personen entscheidet maßgeblich über Projektgeschwindigkeit. Externe Berater können Lücken schließen, verursachen aber zusätzliche Kosten.

Datenmigration erfolgt via CSV-Import oder API-basierte Übernahme aus Altsystemen. Der kritische Erfolgsfaktor ist Datenbereinigung im Vorfeld. Unvollständige oder inkonsistente Datensätze (falsche Formate, Dubletten, fehlende Pflichtfelder) kosten 30 bis 50 Prozent zusätzliche Migrationszeit. Ein Daten-Audit vor Migration identifiziert Probleme frühzeitig. Historische Bewerberdaten sollten bewusst selektiert werden: Nur relevante, DSGVO-konforme Datensätze migrieren, um Altlasten zu vermeiden.

Change Management ist erfolgskritisch. perview stellt Best-Practice-Vorlagen für Kick-off-Kommunikation, FAQs und Checklisten bereit. Dennoch entscheiden Top-Management-Support und dediziertes Schulungsbudget über Anwenderakzeptanz. Investition in eLearning, Workshops und Super-User-Programme reduziert Fehlbedienung um 40 bis 60 Prozent. Widerstände entstehen besonders bei starkem Prozessumbau (etwa von E-Mail/Excel zu vollautomatisierten Workflows). Frühzeitige Einbindung von Key-Usern und transparente Kommunikation über Mehrwerte mindern Change-Fatigue.

Testphasen mit realistischen Szenarien vor Go-Live sind unverzichtbar. User-Acceptance-Tests mit Vertretern aller Nutzergruppen decken Usability-Probleme und Prozesslücken auf. Ein Soft-Launch mit einer Pilotgruppe oder einzelnen Abteilungen ermöglicht iterative Optimierung vor Rollout auf die gesamte Organisation.

Vorteile und Herausforderungen

Konkrete Vorteile

Die 25 Prozent schnellere Time-to-Hire im Vergleich zu manuellen Prozessen entsteht durch CV-Parsing, automatisches Ranking und Workflow-Automatisierung. Recruiter sparen Stunden beim Screening. Offene Stellen werden schneller besetzt, Produktivitätsverluste durch Vakanz sinken. In einem Unternehmen mit 100 Neueinstellungen pro Jahr entspricht dies etwa 25 gewonnenen Arbeitstagen.

Proaktives Talent Management durch Kandidaten-Pools erhöht die Qualität und Geschwindigkeit bei erneutem Bedarf. Kandidaten, die bei früheren Auswahlverfahren knapp scheiterten oder für andere Positionen interessant sind, bleiben mit Tags und Notizen auffindbar. Die Chance auf passende Kandidaten steigt deutlich, externe Recruiting-Kosten sinken.

Compliance-Sicherheit ohne dediziertes Rechtsteam minimiert rechtliche Risiken. AGG-konforme Dokumentation, DSGVO-Löschfristen und GoBD-Archivierung sind vorkonfiguriert. Das Risiko gerichtlicher Einsprüche wegen Diskriminierung oder Datenschutzverstößen sinkt erheblich. Audit-Trails dokumentieren alle Entscheidungen transparent.

Skalierbares HR-Wachstum ermöglicht Expansion von 50 auf 500 Kandidaten pro Jahr ohne proportionale Erhöhung der Recruiter-Zahl. Automatisierung und Prozess-Standardisierung tragen zusätzliche Last. Dies ist besonders für wachsende Unternehmen wertvoll, die Recruiting-Kosten pro Einstellung senken möchten.

End-to-End-Integration verhindert Medienbrüche zwischen Recruiting und Onboarding. Daten fließen nahtlos weiter, neue Mitarbeiter erleben konsistente Kommunikation. Dies verbessert die Candidate und Employee Experience messbar.

Realistische Herausforderungen

Standard-Reports decken etwa 80 Prozent der Anforderungen ab. Sehr spezifische Analysen oder Ad-hoc-Auswertungen erfordern CSV-Export und Bearbeitung in externen BI-Tools wie Power BI oder Tableau. Dies bedeutet Mehraufwand für Unternehmen mit komplexen Reporting-Anforderungen. Custom-Reports sind möglich, kosten aber Entwickler-Aufwand.

Mobile-App-Performance zeigt Schwächen bei komplexen Workflows wie umfangreicher Feedback-Vergabe oder Massenbearbeitung. Ladezeiten frustrieren Recruiter unterwegs. Desktop-Nutzung wird für anspruchsvolle Aufgaben empfohlen. Die App eignet sich für Status-Checks und einfache Freigaben, nicht für Hauptarbeit.

Change-Fatigue bei Mitarbeitern entsteht, wenn der Prozessumbau von E-Mail/Excel zu vollautomatisierten Workflows zu radikal erfolgt. Widerstände gegen neue Arbeitsweisen bremsen Adoption. Unzureichende Schulung verstärkt Frustration. Investition in Change Management und schrittweise Einführung sind erfolgskritisch.

Fehlende native KI-Features wie Chatbots für Kandidaten-FAQ oder Predictive Analytics zur Erfolgsvorhersage erfordern Drittlösungen. Integration von Tools wie Zendesk oder Montoya erhöht Komplexität und Total Cost of Ownership. Unternehmen, die KI als Kernfunktion erwarten, müssen zusätzliche Investitionen einplanen.

Customizing-Versuchung kann Kosten in die Höhe treiben. Statt Best-Practice-Workflows zu nutzen, entwickeln manche Organisationen umfangreiche individuelle Anpassungen. Dies verlängert Implementierung, erhöht Wartungsaufwand und erschwert spätere Updates. Eine Kosten-Nutzen-Analyse vor jedem Customizing ist ratsam.

FAQ

Wie lange dauert die Implementierung konkret?

Das ATS-Modul allein benötigt drei bis sechs Monate inklusive Customizing, Datenmigration und Schulung. Die Full Suite mit Onboarding-Modul dauert sechs bis zwölf Monate, abhängig von Komplexität und Kundenressourcen. Kritische Faktoren sind Prozessanalyse und Datenbereinigung im Vorfeld. Parallelbetrieb mit Altsystemen verlängert die Übergangsphase. Unternehmen mit klaren Prozessen und verfügbaren Ressourcen erreichen kürzere Zeiträume.

Welche HR-Systeme sind kompatibel?

Standard-Integrationen bestehen zu SAP HR, Workday, Personio, Microsoft Dynamics und allen gängigen Jobbörsen wie LinkedIn, Indeed, StepStone und XING via Multiposting oder API. Spezielle Anforderungen lassen sich über die REST-API lösen, kosten aber Custom-Development. Zeiterfassungssysteme, eLearning-Plattformen und Business-Intelligence-Tools können angebunden werden. Die API-Dokumentation mit Code-Beispielen unterstützt Integrationsprojekte.

Ist perview DSGVO-sicher?

Ja, perview ist ISO 27001-zertifiziert und für DSGVO vorkonfiguriert. Automatische Löschfristen, Einwilligungsverwaltung, TLS-Verschlüsselung und revisionssichere Archivierung sind implementiert. Dennoch bleibt die Verantwortung beim Kunden: Datenschutzerklärung, Auftragsverarbeitungsverträge und Mitarbeiter-Schulung müssen vom Unternehmen selbst sichergestellt werden. Das aktuelle ISO-Zertifikat sollte direkt beim Anbieter angefordert werden.

Was kostet perview konkret?

Öffentliche Preislisten existieren nicht. SaaS-Lizenzen liegen typisch zwischen 15.000 und 100.000 Euro jährlich, abhängig von Unternehmensgröße und Modulumfang. On-Premise-Lizenzen sind alternativ verfügbar. Implementierungskosten betragen 50 bis 150 Prozent der Jahreslizenz. Best Practice ist, Kostenschätzungen für zwei bis drei realistische Szenarien anzufordern: kleine, mittlere und große Ausbaustufe. Total Cost of Ownership über drei Jahre einschließlich Schulung und Support sollte kalkuliert werden.

Kann ich jeden Prozess anpassen?

95 Prozent der Workflows sind via Low-Code-Editor ohne Programmierkenntnisse konfigurierbar. Custom-Reports und sehr spezielle Integrationen benötigen Entwickler, was zwei bis vier Wochen je nach Komplexität dauert und zusätzliche Kosten verursacht. Standard-Workflows mit Best Practices senken Implementierungszeit und -kosten deutlich. Übermäßiges Customizing sollte kritisch hinterfragt werden.

Wie gut ist der Support?

Der deutschsprachige Support umfasst First- und Second-Level mit SLA-Reaktionszeit von 24 Stunden, was marktüblich ist. Kunden berichten von hilfreicher Response und Lösungsorientierung. Die perview Academy bietet eLearning-Kurse, Webinare und Workshops zur kontinuierlichen Schulung. Für kritische Systeme sollten erweiterte Support-Pakete mit kürzeren Reaktionszeiten geprüft werden.

Gibt es Hersteller-Risiken?

Das Pleiterisiko ist gering. perview ist seit 2002 etabliert, zeigt organisches Wachstum und hat über 60 Prozent Kundenbindung nach drei Jahren. Keine öffentlich bekannten finanziellen Probleme liegen vor. Dennoch empfiehlt sich bei kritischen Investitionen ein Bonitäts-Check und das Einholen aktueller Kundenreferenzen. Die mittelständische Struktur bietet Stabilität, während globale Konzern-Übernahmen unwahrscheinlich scheinen.