consult HR | Bewerbermanagement-Software | Kosten | Erfahrungen | Funktionen | Test | Vergleich | Alternativen

Detaillierte Funktionen, Besonderheiten und Empfehlungen

🟦 Funktionen – Was kann consult HR?

Kernprozesse & Stellenmanagement

• Multi-Channel-Stellenschaltung – Karriereseite, Jobbörsen und Social Media zentral verwalten und steuern.
• CV-Parsing & KI-Scoring – Automatische Kandidatenanalyse reduziert manuelle Sichtungszeit um etwa 40 Prozent.
• Talent Pool & Passive-Candidate-Ansprache – Langfristiger Zugriff auf qualifizierte Kandidaten aus früheren Bewerbungen.

Workflow & Collaboration

• Mehrstufige Workflow-Engine – Freigabe-, Interview- und Genehmigungsprozesse flexibel nach Unternehmensstruktur abbilden.
• Kollaborative Ratings & Feedback-Module – Bewertungen aller Stakeholder zentral erfassen und vergleichen.
• Echtzeit-Interview-Terminplanung – Automatischer Kalender-Abgleich mit Outlook oder Google Calendar.

Compliance & Datenmanagement

• DSGVO-konforme Lösch- & Sperrverfahren – Automatisierte Compliance-Prozesse für rechtssichere Bewerberverwaltung.
• Role-Based Access Control (RBAC) – Differenzierte Rechtevergabe nach Nutzer, Rolle und Standort.
• Audit-ready Dokumentation – Vollständige Nachverfolgbarkeit aller Datenverarbeitungen für Prüfungen.

Kommunikation & Candidate Experience

• E-Mail-Automatisierung mit Tracking – Templates, Bounce-Handling und automatische Status-Updates für Bewerber.
• Kandidaten-Self-Service-Portal – Bewerber verwalten eigene Daten und prüfen Bewerbungsstatus eigenständig.
• Mobile Recruiting App – iOS- und Android-App für Recruiter-Mobilität unterwegs.

Reporting & Analytics

• Zentrale KPI-Dashboards – Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Pipeline-Status in Echtzeit verfolgen.
• Onboarding-Modul – Nahtlose Übergabe neuer Mitarbeiter an HRIS- oder SAP-Systeme.

🟨 Besonderheiten – Was macht consult HR einzigartig?

Branchen-Accelerators mit 30 Prozent kürzerer Einführungszeit

consult HR bietet vorkonfigurierte Prozess-Templates für Automotive, Maschinenbau und Pharma. Diese Branchen-Accelerators enthalten keine generischen Workflows, sondern bewährte Best Practices inklusive GxP-Compliance und Qualitätsstandards. Unternehmen starten schneller produktiv, vermeiden Customizing-Risiken und erreichen den Return on Investment früher. Die Einschränkung: Templates existieren nur für genannte Branchen. Spezialisierungen für andere Sektoren erfordern zusätzliche Konfigurationszeit und Kosten.

"Consulting First" – End-to-End-Verantwortung aus einer Hand

Der Anbieter übernimmt Prozessanalyse, Softwareimplementierung und Betriebssupport als Komplettpaket. Kunden haben einen festen Ansprechpartner statt mehrerer Dienstleister mit Schnittstellenproblemen. Diese konsistente Umsetzung beschleunigt Problemlösungen und gewährleistet durchgängige Prozessqualität. Der Nachteil: Der initiale Implementierungsaufwand liegt höher als bei reinen Self-Service-Lösungen, die Kunden eigenständig konfigurieren.

Moderne, offene Architektur – Zukunftssicher und flexibel

Die Microservices-Architektur mit API-First-Ansatz (REST) ermöglicht Anpassungen ohne kompletten Systemrelaunch. Cloud-Native-Deployment auf AWS mit Docker und Kubernetes skaliert beliebig. Unternehmen integrieren Video-Interview-Tools, Assessment-Software oder andere Drittanbieter schnell und aktualisieren einzelne Module unabhängig. Die Kehrseite: Komplexe API-Integrationen erfordern technisch versierte Administratoren. Manuelle Integrationsprojekte können kostspielig werden.

Deutsche Datensouveränität + ISO 27001-Zertifizierung

Alle Daten liegen in deutschen Rechenzentren, halbjährliche Penetrationstests prüfen Sicherheitslücken. Die ISO 27001-Zertifizierung dokumentiert höchste Compliance-Standards. Regulierte Branchen minimieren damit Datenschutzrisiken deutlich. Allerdings verursacht deutsches Hosting geringfügig höhere Betriebskosten als internationale Cloud-Anbieter mit Rechenzentren in günstigen Regionen.

🟩 Empfehlung – Für wen eignet sich consult HR besonders?

Mittelständische Industrieunternehmen mit 200 bis 2.000 Mitarbeitenden

Diese Zielgruppe benötigt mehrstufige Recruiting-Prozesse mit Genehmigungsworkflows über mehrere Hierarchieebenen. Branchen-Templates für Automotive, Pharma oder Maschinenbau passen perfekt. Die Integration zu bestehenden SAP- oder ERP-Systemen funktioniert reibungslos. consult HR liefert die nötige Prozesstiefe ohne überdimensionierte Enterprise-Komplexität.

Konzerne mit dezentraler Recruiting-Struktur

Großunternehmen mit Standorten in verschiedenen Ländern oder Geschäftsbereichen profitieren von Mandantenfähigkeit und differenziertem RBAC. Zentrale Governance-Vorgaben lassen sich mit lokaler Flexibilität kombinieren. Die KPI-Dashboards schaffen Transparenz über alle Einheiten hinweg. Komplexe Stakeholder-Abstimmungen werden durch kollaborative Bewertungsmodule vereinfacht.

Spezialisierte Branchen wie Automotive, Pharma oder Maschinenbau

Regulierte Branchen sparen mit Branchen-Accelerators 30 Prozent Implementierungszeit. Compliance-Anforderungen wie GxP-Dokumentation sind vorab berücksichtigt. Branchenspezifische Recruiting-Herausforderungen – etwa Fachkräftemangel im Maschinenbau – adressiert die Software mit speziellen Talent-Pool-Funktionen. Diese Zielgruppe vermeidet teure Customizing-Projekte.

Recruiting-Agenturen und Personaldienstleister

Mandantenfähigkeit ermöglicht getrennte Verwaltung mehrerer Kunden. Hohe Automatisierung steigert die Produktivität bei hohem Bewerbungsvolumen. API-Integrationen zu Client-Systemen funktionieren standardisiert. Agenturen nutzen erweiterte Analytics für Reporting an Auftraggeber.

Ungeeignet für:

Sehr kleine Unternehmen mit unter 50 Mitarbeitenden ohne dediziertes Recruiting-Team finden die Software zu komplex und teuer. Startups mit extrem informalen Einstellungsprozessen rechtfertigen den Overhead nicht. Organisationen, die ausschließlich eine Basis-Recruiting-Lösung ohne Prozessoptimierung suchen, sollten einfachere Alternativen prüfen.

Recruiting-Volumen und Prozess-Komplexität

Die Anzahl jährlicher Neueinstellungen bestimmt die Rentabilität. Ab etwa 100 Einstellungen pro Jahr amortisiert sich die Investition. Entscheidend sind auch Genehmigungsstufen und Interview-Runden. Je komplexer der Prozess, desto größer der Nutzen durch Workflow-Automatisierung. Unternehmen mit einfachen Prozessen verschwenden Potenzial.

Integrations-Anforderungen zu ERP und HRIS

Bestehende Systeme wie SAP, Microsoft Dynamics oder Personio beeinflussen die Auswahlentscheidung. consult HR zeigt besondere Stärken in SAP-Umgebungen. Die REST-APIs ermöglichen flexible Anbindungen an Drittsysteme. Unternehmen sollten klären, welche Daten automatisiert ausgetauscht werden müssen – etwa Mitarbeiterstammdaten, Kostenstellen oder Onboarding-Informationen.

Branchen-Spezialisierung und regulatorische Anforderungen

Regulierte Branchen wie Pharma oder Automotive benötigen besondere Compliance-Funktionen. Branchen-Accelerators von consult HR sparen hier 30 Prozent Implementierungszeit. Nicht regulierte Branchen profitieren weniger von dieser Spezialisierung. Unternehmen sollten prüfen, ob branchenspezifische Anforderungen existieren.

Budget und Total Cost of Ownership

Einmalige Implementierungskosten liegen zwischen 10.000 und 50.000 Euro je nach Komplexität. Jährliche Lizenzkosten sind nicht öffentlich und erfordern individuelle Anfragen beim Anbieter. Typische Amortisation erfolgt nach 6 bis 9 Monaten bei kontinuierlicher Nutzung. Kleinere Unternehmen sollten Alternativen wie Personio mit geringerem Setup-Aufwand prüfen. Zusätzliche Kosten entstehen für Drittanbieter-Tools, Change Management und komplexe Integrationen.

Details zur Bewerbermanagementsoftware

consult HR positioniert sich als branchenspezifische, prozessorientierte Lösung für Mittelstand und Konzerne. Die Software adressiert keine Standard-Recruiting-Aufgaben, sondern komplexe Workflows mit vielen Stakeholdern. Mehrstufige Genehmigungsprozesse, KI-gestütztes Kandidaten-Matching und systematisches Talent-Pool-Management bilden den Kern. Die hohe Automationsrate reduziert repetitive Aufgaben deutlich.

Typische Schmerzpunkte im Recruiting-Alltag

Viele Unternehmen kämpfen mit der Koordination zahlreicher Beteiligter – Hiring Manager, Fachabteilungen, externe Kandidaten. consult HR löst dies durch klar definierte Workflows mit automatisierten Erinnerungen. Niemand verliert den Überblick über Zuständigkeiten. Der hohe manuelle Aufwand beim CV-Sichten sinkt durch CV-Parsing und KI-Scoring um etwa 40 Prozent. Recruiter konzentrieren sich auf qualifizierte Kandidaten statt auf Vorauswahl.

Fehlende Transparenz kostet Zeit und Nerven. Echtzeit-Dashboards zeigen Status, Time-to-Hire und Cost-per-Hire jederzeit. Entscheider erkennen Engpässe sofort. DSGVO-Compliance-Risiken minimiert die integrierte Lösch- und Einwilligungsverwaltung. Automatisierte Prozesse verhindern Rechtsverstöße durch vergessene Löschfristen.

Funktionsumfang für den Recruiting-Alltag

Die Multi-Channel-Stellenschaltung verwaltet Karriereseite, Jobbörsen und Social Media zentral. Recruiter schalten Stellen mit einem Klick auf mehreren Kanälen. Die Reichweite steigt, der administrative Aufwand sinkt. Eingehende Bewerbungen analysiert das CV-Parsing automatisch. Die KI extrahiert Qualifikationen, Berufserfahrung und Soft Skills. Das Scoring bewertet Kandidaten nach definierten Kriterien.

Kollaborative Bewertungen ermöglichen strukturiertes Feedback aller Beteiligten. Hiring Manager, Fachabteilung und HR bewerten parallel. Das System vergleicht Einschätzungen übersichtlich. Die Interview-Terminplanung synchronisiert Kalender automatisch mit Outlook oder Google. Doppelbuchungen gehören der Vergangenheit an. Kandidaten wählen passende Termine im Self-Service-Portal eigenständig.

Das Onboarding-Modul übergibt neue Mitarbeiter nahtlos an HRIS- oder SAP-Systeme. Stammdaten, Verträge und Dokumente fließen automatisiert. Der Medienbruch zwischen Recruiting und Personalverwaltung entfällt. Mobile Apps für iOS und Android ermöglichen Recruiting unterwegs. Recruiter prüfen Bewerbungen, geben Freigaben und kommunizieren mit Kandidaten von überall.

Wissenswertes zum Anbieter

consult HR ist eine inhabergeführte GmbH mit Hauptsitz in München und Niederlassung in Hamburg. Das Unternehmen beschäftigt etwa 50 Mitarbeitende (Stand 2024). Die Spezialisierung liegt auf Industrieunternehmen, Retail und Pharma. Die Kernphilosophie "Consulting first" unterscheidet den Anbieter von reinen SaaS-Produkten. consult HR analysiert bestehende Prozesse, optimiert diese und bildet sie softwareseitig ab. Dieser ganzheitliche Ansatz vermeidet typische Implementierungsprobleme.

Kundenvertrauen und Marktposition

Der Net Promoter Score liegt über 50 – ein sehr hoher Wert im Software-Bereich. Dieser Indikator zeigt starke Kundenzufriedenheit und Weiterempfehlungsbereitschaft. Der Anbieter veröffentlicht zweimal jährlich Major Releases mit neuen Funktionen. Eine transparente Produktroadmap ermöglicht Kunden direktes Voting über geplante Features. Unternehmen beeinflussen die Entwicklung aktiv.

Persönliche Ansprechpartner garantieren kurze Support-Reaktionszeiten unter vier Stunden. Der 24/7-Support funktioniert per Ticket, Telefon und Chat. Dieses Servicekonzept signalisiert langfristige, kundennahe Partnerschaft statt transaktionsorientiertem Lizenzverkauf. Regelmäßige User-Group-Meetings fördern Erfahrungsaustausch zwischen Kunden. Best Practices verbreiten sich schnell.

Philosophie und Marktausrichtung

Die "Consulting first"-Philosophie bedeutet: Software folgt Prozessen, nicht umgekehrt. Viele Anbieter verkaufen Standardsoftware und hoffen auf Anpassungsfähigkeit der Kunden. consult HR investiert Zeit in Prozessverständnis vor der Implementierung. Diese Methodik verlängert zwar die Projektphase, vermeidet aber teure Nachbesserungen. Kunden erhalten Lösungen, die zur Unternehmensrealität passen.

Die Fokussierung auf Industrieunternehmen spiegelt sich in Branchen-Accelerators wider. Automotive, Maschinenbau und Pharma haben spezifische Recruiting-Herausforderungen. consult HR kennt diese aus zahlreichen Projekten. Templates enthalten branchenübliche Prozessschritte, Compliance-Anforderungen und KPIs. Neue Kunden profitieren von gesammelter Branchenerfahrung.

Technische Details & Integration

Die moderne Architektur basiert auf Microservices und einem API-First-Ansatz. Einzelne Funktionsmodule arbeiten unabhängig. Updates betreffen nur betroffene Module, nicht das Gesamtsystem. REST-APIs ermöglichen Drittanbieter-Integrationen ohne proprietäre Schnittstellen. Video-Interview-Tools, Assessment-Software oder E-Signature-Dienste lassen sich standardisiert anbinden.

Cloud-Native-Deployment und Skalierbarkeit

Das Cloud-Native-Deployment auf AWS nutzt Docker-Container und Kubernetes-Orchestrierung. Die Infrastruktur skaliert automatisch bis 5.000 parallele Nutzer. Lastspitzen bei Bewerbungswellen bewältigt das System ohne Performance-Einbußen. Updates erfolgen ohne Downtime durch Rolling Deployments. Nutzer arbeiten unterbrechungsfrei weiter.

Standard-Konnektoren existieren für SAP SuccessFactors, Microsoft Dynamics und Personio. Die SAP-Integration zeigt besondere Tiefe – consult HR kennt SAP-Umgebungen aus zahlreichen Projekten. Weitere Systeme lassen sich via REST-APIs anbinden. Die Flexibilität erfordert allerdings technisch versierte Administratoren. Komplexe Integrationen zu Legacy-Systemen können kostspielig werden.

Sicherheit und Compliance auf Industriestandard

Die ISO 27001-Zertifizierung dokumentiert systematisches Informationssicherheitsmanagement. Externe Auditoren prüfen Prozesse regelmäßig. DSGVO-Konformität ist vollständig gewährleistet. Datenhosting erfolgt ausschließlich in deutschen Rechenzentren. US-Cloud-Anbieter mit unsicherer Rechtslage kommen nicht zum Einsatz. Halbjährliche Penetrationstests durch externe Spezialisten decken Sicherheitslücken frühzeitig auf.

Role-Based Access Control ermöglicht differenzierte Zugriffsverwaltung. Berechtigungen werden pro Nutzer, Rolle, Standort und Geschäftsbereich vergeben. Externe Hiring Manager sehen nur relevante Positionen. Zentrale HR-Abteilungen behalten Überblick über alle Prozesse. Audit-Trails protokollieren jede Datenzugriff lückenlos. Bei Compliance-Prüfungen liegen alle Nachweise vor.

Genaue Details zur S/4HANA-Integration und weitere Branchenzertifizierungen wie VDA ISA erfordern direkte Rücksprache mit dem Anbieter. Unternehmen mit spezifischen Anforderungen sollten technische Deep-Dives durchführen.

Kosten & Preismodell

consult HR nutzt ein SaaS-Abonnementmodell mit gestaffelten Tiers – Basis, Professional und Enterprise. Die Lizenzkosten richten sich nach Anzahl der Recruiter-Lizenzen. Genaue Preise veröffentlicht der Anbieter nicht öffentlich. Interessenten fordern individuelle Angebote an. Diese Intransparenz erschwert Budgetplanung, entspricht aber branchenüblicher Praxis bei B2B-Enterprise-Software.

Einmalige und laufende Kosten

Die einmalige Implementierungsgebühr liegt zwischen 10.000 und 50.000 Euro. Die Spanne hängt von Prozess-Komplexität, Anzahl Standorte und Integrations-Umfang ab. Branchen-Accelerators reduzieren Implementierungszeit um etwa 30 Prozent. Unternehmen aus Automotive, Pharma oder Maschinenbau sparen dadurch erheblich. Infrastrukturkosten für Cloud-Hosting, Updates und Sicherheit sind im Abonnement enthalten.

Zusatzmodule verursachen Mehrkosten. Erweitertes Onboarding, zusätzliche Analytics oder weitere Branchen-Accelerators kosten extra. Support und Wartung schlagen mit etwa 15 Prozent des jährlichen Lizenzwerts zu Buche. Unternehmen sollten Total Cost of Ownership über drei bis fünf Jahre kalkulieren. Versteckte Kosten lauern bei Drittanbieter-Tools für Video-Interviews, schlechter Altdatenqualität und Change-Management-Bedarf.

Return on Investment und Amortisation

Dokumentierte Kennzahlen zeigen Time-to-Hire-Reduktion um 25 Prozent. Manuelle Prozessschritte sinken um 50 Prozent. Cost-per-Hire reduziert sich durch höhere Eigenquote und weniger Agentur-Fees. Laut Herstellerangaben amortisiert sich die Investition bei 100 Einstellungen pro Jahr innerhalb von 6 bis 9 Monaten. Diese Werte erscheinen realistisch, wenn Automatisierung konsequent genutzt wird.

TCO-Betrachtung über drei bis fünf Jahre berücksichtigt Lizenzkosten plus Implementierung. Prozesskostenersparnisse durch Zeitgewinn und geringere externe Dienstleisterkosten amortisieren die Investition schnell. Der ROI steigt mit Recruiting-Volumen und Prozess-Komplexität. Kleine Unternehmen mit einfachen Prozessen erreichen den Break-Even später oder gar nicht.

Migration & Umstieg

Der typische Implementierungszeitraum für Basisimplementierungen liegt zwischen einem und drei Monaten. Die Phasen umfassen Analyse, Design, Konfiguration, Test und Go-Live. Komplexere Projekte mit hochkomplexen Integrationen oder mehrbetrieblichen Strukturen dauern sechs Monate oder länger. Das Projektteam besteht intern aus einem Projektleiter, einem Administrator und drei bis fünf Recruitern sowie Fachbereichsvertretern.

Projektphasen und Ressourcenbedarf

Die Analysephase klärt Ist-Prozesse und Anforderungen. Workshops mit allen Stakeholdern schaffen gemeinsames Verständnis. Die Design-Phase definiert Soll-Prozesse in der Software. Hier entstehen die meisten Verzögerungen durch unklare interne Vorgaben. Die Konfigurationsphase setzt Design technisch um. Workflows, Berechtigungen und Integrationen werden eingerichtet.

Testphasen mit echten Nutzern decken Usability-Probleme frühzeitig auf. Pilotbereiche testen produktiv vor Roll-Out. Das Training umfasst zwei bis drei Tage für Administratoren und einen Tag für Endanwender. Praxisnahe Szenarien fördern Akzeptanz. Change Management begleitet die Einführung kontinuierlich.

Kritische Erfolgsfaktoren und typische Stolpersteine

Top-Management-Commitment ist unerlässlich. Ohne Ressourcen und Zeit von oben scheitern Projekte. Change Management entscheidet über Nutzerakzeptanz. Neue Prozesse erfordern Umdenken. Widerstände müssen aktiv adressiert werden. Unzureichende Prozessdefinition verzögert Projekte massiv und ist häufigste Kostenfalle. Unternehmen sollten Prozesse vor Software-Auswahl dokumentieren.

Schlechte Datenqualität in Altsystemen erfordert zusätzliche Bereinigung. Dubletten, veraltete Datensätze und inkonsistente Formate kosten Zeit. Datenmigration erfolgt per CSV/Excel-Import oder API-Sync. Testmigrationen im Pilotbereich decken Probleme frühzeitig auf. Unternehmen sollten Datenqualität realistisch einschätzen und Bereinigungszeit einplanen.

Detaillierte Migrationsleitfäden für spezifische Altsysteme erfragen Unternehmen beim Anbieter. Jedes Legacy-System hat Eigenheiten. Erfahrene Implementierungspartner kennen typische Herausforderungen und Lösungswege.

Vorteile und Herausforderungen

Die Prozesstiefe und Automatisierung eignet sich ideal für komplexe Recruiting-Workflows. Mehrstufige Genehmigungsprozesse mit vielen Stakeholdern bildet consult HR präzise ab. Die Integrationsfähigkeit überzeugt durch API-First-Architektur und Standard-Konnektoren zu SAP, Dynamics und Personio. Flexibilität bei künftigen Erweiterungen ist gewährleistet.

Klare Stärken der Lösung

Compliance und Sicherheit erreichen Industriestandard. ISO 27001-Zertifizierung, deutsches Datenhosting und DSGVO-Konformität überzeugen regulierte Branchen. Audit-Anforderungen erfüllt die Software problemlos. Branchen-Know-how zeigt sich in Templates für Automotive, Pharma und Maschinenbau. Diese verkürzen Implementierung um 30 Prozent. Branchenspezifische Best Practices sind sofort verfügbar.

Kundenorientierung manifestiert sich in persönlicher Betreuung und transparenter Roadmap. User-Group-Meetings fördern Community-Bildung. Kurze Support-Reaktionszeiten unter vier Stunden minimieren Ausfallzeiten. Der "Consulting first"-Ansatz gewährleistet durchgängige Betreuung von Prozessanalyse bis Betrieb.

Relevante Einschränkungen und Herausforderungen

Kein integriertes Video-Interview-Tool existiert. Unternehmen benötigen Drittanbieter-Integrationen. Zusatzkosten und potenzieller Medienbruch entstehen. Die Benutzeroberfläche erreicht nicht "Bleeding Edge"-Niveau moderner, disruptiver ATS-Anbieter. Manche Nutzer empfinden die UI als weniger intuitiv im Vergleich zu Softgarden oder ähnlichen Lösungen.

Zu hohe Komplexität für sehr kleine Teams ist ein häufiges Problem. Unternehmen mit unter 50 Mitarbeitenden ohne Recruiting-Team erleben mehr Overhead als Nutzen. Das Implementierungsrisiko steigt bei schlechter Datenbasis. Unklare alte Prozesse oder marode Legacy-Systeme lassen Kosten explodieren. Realistische Selbsteinschätzung vor Projektstart ist kritisch.

Begrenzte Preistransparenz erschwert Budgetplanung. Exakte Lizenzkosten erfahren Interessenten erst nach individueller Anfrage. Diese Intransparenz ist für manche Entscheider frustrierend. Branchenüblich ist sie dennoch bei komplexer Enterprise-Software mit variablen Konfigurationen.

FAQ – Häufig gestellte Fragen

Ist consult HR besser als Personio?

"Besser" hängt vom konkreten Anwendungsfall ab. consult HR punktet bei komplexen Prozessen, Industrieunternehmen, SAP-Integrationen und Branchen-Spezialisierung. Die Software adressiert prozessorientierte Anforderungen mit vielen Stakeholdern. Personio bietet eine breitere HRIS-Suite inklusive Payroll und HR-Administration. Die Lösung eignet sich für KMU mit geringerem Customizing-Bedarf. Fazit: consult HR für Spezialisierung und Komplexität, Personio für Breite und Einfachheit.

Wie lange dauert die Implementierung wirklich?

Standardfälle mit Branchen-Accelerators benötigen ein bis drei Monate. Hochkomplexe Integrationen zu alten SAP-Systemen oder dezentrales Recruiting verlängern die Dauer auf sechs Monate oder mehr. Die häufigste Kostenfalle sind unklare interne Prozesse. Unternehmen sollten Prozessdokumentation vor Projektstart erstellen. Consulting-Unterstützung bei der Prozessanalyse beschleunigt spätere Phasen erheblich.

Was kostet die Software pro Recruiter und Monat?

Genaue Preise veröffentlicht consult HR nicht öffentlich. Das SaaS-Abonnement richtet sich nach Recruiter-Lizenzen und gewähltem Tier (Basis, Professional, Enterprise). Interessenten fordern individuelle Angebote an. Die einmalige Implementierung kostet 10.000 bis 50.000 Euro, Branchen-Accelerators reduzieren dies um 30 Prozent. Support und Wartung schlagen mit etwa 15 Prozent der jährlichen Lizenzkosten zu Buche.

Kann ich alte Bewerberdaten migrieren?

Ja, Datenmigration funktioniert via CSV/Excel-Import und API-Sync. Empfohlen wird Testmigration im Pilotbereich vor produktivem Roll-Out. Datenbereinigung vorab spart Zeit und Kosten. Der Aufwand hängt stark von Datenqualität des Altsystems ab. Detaillierte Migrationsleitfäden für spezifische Legacy-Systeme erfragen Unternehmen direkt beim Anbieter.

Ist die Software DSGVO-konform?

Ja, explizit. Datenhosting erfolgt ausschließlich in deutschen Rechenzentren. ISO 27001-Zertifizierung dokumentiert Informationssicherheitsmanagement. Lösch- und Sperrverfahren sind integriert. Auftragsverarbeitungsvereinbarungen schließt consult HR mit jedem Kunden ab. Empfohlen wird ein Datenschutz-Audit mit dem Anbieter vor Vertragsschluss. Audit-ready Dokumentation unterstützt interne und externe Prüfungen.

Welche Integrationsmöglichkeiten existieren?

Standard-Konnektoren verbinden SAP SuccessFactors, Microsoft Dynamics und Personio. Drittanbieter-Tools wie Video-Interview-Software, Assessment-Plattformen, E-Signature-Dienste und Payment-Systeme lassen sich anbinden. REST-APIs ermöglichen Custom-Integrationen zu beliebigen Systemen. Diese erfordern technische Ressourcen. Eine vollständige Liste verfügbarer Konnektoren mit Datentiefe erfragen Interessenten beim Anbieter.

Gibt es versteckte Zusatzkosten?

Häufige Kostenfallen sind Drittanbieter-Tools für Video-Interviews und Assessments, die nicht integriert sind. Datenmigrations-Aufwand steigt bei schlecht dokumentierten Altdaten. Change-Management-Workshops sind nicht immer in Standard-Implementierung enthalten. Zusätzliche Integrationsprojekte zu Legacy-Systemen verursachen Extrakosten. Tipp: Alle Zusatzkosten im Implementierungs-Angebot explizit auflisten lassen. Transparente Kostenkalkulation vermeidet böse Überraschungen.