Haufe Talent Management | Bewerbermanagement-Software | Kosten | Erfahrungen | Funktionen | Test | Vergleich | Alternativen

Detaillierte Funktionen, Besonderheiten und Empfehlungen

🟦 Funktionen – Was kann Haufe Talent Management?

Rekrutierung & Stellenpublikation

Multi-Channel-Stellenpublikation – Automatische Veröffentlichung auf Karriereseite, Indeed, StepStone und Social Media aus zentraler Verwaltung.

Automatisiertes CV-Parsing – Extraktion von Profildaten, Skill-Tags und sofortige Zuordnung in die Kandidaten-Datenbank.

Volltextsuche & Candidate Matching – Schnelle Durchsuchung nach Fähigkeiten und Erfahrung mit intelligenten Kandidaten-Vorschlägen.

Workflow & Pipeline-Steuerung

Workflow-gesteuertes ATS – Status-Management von Eingang bis Einstellung mit automatisierten Eskalationen bei Verzögerungen.

Reminder- & Eskalationsregeln – Automatische Benachrichtigungen bei offenen Tasks verhindern Kandidaten-Ausfälle durch vergessene Rückmeldungen.

Rollenbasierte Zugriffskontrolle – Granulare Rechtevergabe für HR, Fachbereich und Vorstand schützt sensible Bewerberdaten.

Kollaboration & Kommunikation

Kollaborative Scorecards & Feedback-Runden – HR und Fachbereich bewerten gemeinsam für transparente Entscheidungsfindung.

Kommentarfunktion & Notizen – Team-interne Abstimmung zu Kandidaten mit vollständiger Dokumentation aller Bewertungen.

E-Mail-Vorlagen & automatisierte Kommunikation – Einladungen, Absagen und Vertragsangebote mit Personalisierung und Compliance-Prüfung.

Planung & Integration

Kalenderintegration (Outlook/Google) – Nahtlose Terminkoordination für Interviews verhindert Terminkollisionen im Recruiting-Alltag.

Videointerview-Tools – Embedded-Integration für asynchrone oder Live-Interviews mit Aufzeichnung und Archivierung.

Candidate Self-Service Portal – Bewerbungsfortschritt in Echtzeit mit Dokumenten-Upload für Zeugnisse und Arbeitsproben.

Analyse & Compliance

Standard-KPI-Reporting & Dashboards – Time-to-Hire, Cost-per-Hire, Source-of-Hire und Funnel-Analysen in Echtzeit verfügbar.

DSGVO-Einwilligungs- & Löschmanagement – Konfigurierbares Löschfristen-Management mit automatischer Compliance-Protokollierung für Audits.

Integration in Haufe-HCM-Ökosystem – Nahtloser Datentransfer zu Onboarding, Personaladministration und Learning Management ohne Medienbruch.

🟨 Besonderheiten – Was macht Haufe Talent Management einzigartig?

Tiefintegration ins vollständige Haufe-HCM-Ökosystem

Die durchgängige Candidate Journey von Recruiting über Onboarding bis Learning Management erfolgt ohne Medienbruch. Neue Mitarbeiter werden automatisch in die HR-Administration übergeben. Manuelle Datenübernahmen zwischen Systemen entfallen komplett. Auch Wettbewerber bieten dies an, doch Haufe kombiniert dies mit 30+ Jahren HR-Expertise im deutschsprachigen Markt.

Deutschland-spezifische Rechtskonformität & Behördenanbindung

Automatische Anbindung an Bundesagentur für Arbeit, DATEV und DEÜV-Meldungen reduziert Compliance-Risiken erheblich. BetrVG-konforme Prozesse erleichtern Betriebsrat-Informationspflichten bei Neueinstellungen. Einschränkung: Dieser Vorteil gilt ausschließlich für Unternehmen mit Sitz in D-A-CH. Für internationale Konzerne mit globalen Recruiting-Prozessen bietet diese Spezialisierung keinen Mehrwert.

Schnelle, standardisierte Implementierung (3–6 Monate)

Bewährte Best-Practice-Prozesse reduzieren Beratungs- und Projektlaufzeiten auf ein Minimum. Vorhersehbare Kosten und frühe Time-to-Value ermöglichen schnellen Nutzen auch bei begrenztem Budget. Realität: Dies erfordert Bereitschaft zur Prozessanpassung an das System. Für Unternehmen mit hochindividuellen Workflows ist die Lösung weniger geeignet.

ISO/IEC-27001-zertifiziertes Hosting in deutschen Azure-Rechenzentren

Physisches Hosting in Deutschland garantiert höchste Datensicherheit und DSGVO-Konformität ohne Cloud-Act-Risiken. Besonders wichtig für Branchen mit Sensibilität wie öffentlicher Dienst und Finanzsektor. Einschränkung: Die Standort-Fixierung bedeutet leicht erhöhte Latenz bei globalem Zugriff, was bei weltweit verteilten Teams minimal spürbar wird.

🟩 Empfehlung – Für wen eignet sich Haufe Talent Management besonders?

Zielgruppen mit klarer Begründung

HR-Leiter und Recruiter im Mittelstand profitieren von der perfekten Größenanpassung für 100–1.000 Mitarbeitende. Standardprozesse greifen sofort, DSGVO-Konformität ist essentiell abgedeckt. Der ROI durch Time-to-Hire-Reduktion ist messbar und rechtfertigt die Investition innerhalb von 12–24 Monaten.

Konzern-Talent-Acquisition mit D-A-CH-Fokus erhalten Multi-Site-Recruiting mit einheitlichen Standards über alle Standorte hinweg. Die BA-Integration ermöglicht effiziente Veröffentlichung der Masse offener Stellen. Für Konzerne mit mehr als 10 Ländern sind globale Lösungen wie Workday oder SuccessFactors besser geeignet.

Fachbereichsleiter und Hiring Manager als Sekundär-Nutzer schätzen die einfache Bedienung für kollaboratives Feedback. Mobile-Zugriff ermöglicht Interviews und Bewertungen außerhalb des Büros. Die intuitive Oberfläche minimiert Schulungsaufwand für gelegentliche Nutzer.

IT- und HR-Administratoren in Unternehmen mit SSO-Infrastruktur profitieren von RESTful API, SAML-Anbindung und Webhook-Unterstützung. Die problemlose Systemintegration reduziert IT-Aufwand erheblich. Microsoft-Azure-basierte Architektur passt zu bestehenden Cloud-Strategien vieler Unternehmen.

Wichtige Auswahlkriterien für die Entscheidung

Unternehmensstandort & Rechtsraum: Haufe eignet sich für D-A-CH mit BA/DATEV/BetrVG-Anforderungen. Bei globalen Anforderungen in mehr als 10 Ländern sollten internationale Lösungen geprüft werden.

Implementierungs-Geschwindigkeit: Bei Bedarf für Go-Live in unter 6 Monaten und Akzeptanz von Standardprozessen ist Haufe ideal. Hochkomplexe, individuelle Workflows erfordern flexiblere Enterprise-Systeme.

DSGVO & Datenschutz: Für kritische Anforderungen mit deutschem Hosting als Muss ist Haufe perfekt. Bei akzeptierten internationalen Datenflüssen bieten US-Anbieter oft mehr Features.

Modulintegrationen: Nahtloses Onboarding plus Personaladministration aus einer Hand sprechen für Haufe. Reine ATS-Insellösungen ohne weitere HR-Module sind bei spezialisierten Anbietern günstiger.

Details zur Bewerbermanagementsoftware

Haufe Talent Management ist ein Cloud-natives, modulares Bewerbermanagementsystem mit integrierter Collaboration und automatisierter Workflow-Steuerung. Die Lösung bindet relevante deutsche Jobbörsen und Behördenschnittstellen nahtlos ein. Die Microservices-Architektur ermöglicht regelmäßige Updates ohne Systemausfälle.

Das System deckt den gesamten Recruiting-Lifecycle ab. Von Multi-Channel-Stellenpublikation über CV-Parsing bis Pipeline-Management und KPI-Reporting arbeiten alle Funktionen Hand in Hand. Das integrierte Candidate Self-Service Portal erhöht die Bewerberzufriedenheit messbar. Die Tiefenintegration ins Haufe-HCM-Ökosystem unterscheidet die Lösung von reinen ATS-Anbietern.

Der Fokus liegt auf standardisierten Best-Practice-Prozessen statt hoher Customizing-Flexibilität. Dies fördert Implementierungs-Geschwindigkeit und reduziert Projektrisiken erheblich. Für Unternehmen mit hochgradig individuellen Workflows bedeutet dies Kompromisse. Die Bereitschaft zur Prozessanpassung an bewährte Standards ist Voraussetzung für erfolgreiche Implementierung.

Workflow-Steuerung im Praxiseinsatz

Die Pipeline-Verwaltung basiert auf definierbaren Status-Stufen von Eingang bis Einstellung. Automatisierte Eskalationen verhindern, dass Kandidaten zu lange ohne Rückmeldung bleiben. Reminder-Funktionen informieren zuständige Recruiter über ausstehende Aktivitäten. Die Rechteverwaltung stellt sicher, dass nur autorisierte Personen sensible Bewerberdaten einsehen können.

Kollaborative Scorecards ermöglichen strukturierte Bewertungen durch mehrere Beteiligte. HR und Fachbereich kommentieren Kandidaten direkt im System. Alle Bewertungen werden vollständig dokumentiert und sind bei Nachfragen jederzeit nachvollziehbar. Dies schafft Transparenz und beschleunigt Entscheidungsprozesse erheblich.

Wissenswertes zum Anbieter

Die Haufe-Lexware GmbH & Co. KG ist ein deutsches Familienunternehmen mit rund 2.000 Mitarbeitenden. Als Marktführer im deutschsprachigen HR-Softwaresegment verfügt Haufe über mehr als 30 Jahre Expertise. Die Kombination aus Fachinformation, Weiterbildung und Software-Lösungen schafft seltene Synergie zwischen fachlichem Tiefenwissen und technologischer Innovationskraft.

Die Haufe Group ist langfristig ausgerichtet und nicht von Quartalsergebnissen getrieben. Dies ermöglicht kontinuierliche Investitionen in Produktentwicklung und Rechtskonformität. Für Kunden bedeutet dies Stabilität und Verlässlichkeit ohne Risiko plötzlicher Strategiewechsel. Die Haufe Akademie ergänzt das Software-Angebot durch praxisnahe Weiterbildungsformate für HR-Professionals.

Die Spezialisierung auf den deutschsprachigen Raum bietet klaren Wettbewerbsvorteil für regional fokussierte Unternehmen. Tiefe Integration in lokale Rechtsrahmen, Behördenschnittstellen und Branchenstandards ist einzigartig im Markt. Dies stellt jedoch gleichzeitig eine Limitation für global verteilte Unternehmen dar. Internationale Konzerne mit Recruiting-Bedarf außerhalb D-A-CH finden bei globalen Anbietern umfassendere Lösungen.

Marktposition und Entwicklungsfokus

Haufe investiert kontinuierlich in die Anpassung an neue Rechtsanforderungen wie DSGVO-Änderungen oder BetrVG-Novellen. Die jährlich vier Releases bringen regelmäßig neue Funktionen und Verbesserungen. Zero-Downtime-Updates ermöglichen Aktualisierungen ohne Unterbrechung des Tagesgeschäfts. Die enge Verzahnung mit anderen Haufe-Produkten wird kontinuierlich ausgebaut.

Technische Details & Integration

Die Microservices-basierte Cloud-Architektur läuft auf Microsoft Azure mit ISO/IEC-27001-Zertifizierung. DSGVO-Konformität ist durch Hosting in deutschen Rechenzentren sichergestellt. Regelmäßige Releases erfolgen viermal jährlich mit Zero-Downtime-Updates. Die Skalierbarkeit der Infrastruktur wächst automatisch mit steigenden Nutzerzahlen.

Die umfassende RESTful API mit OpenAPI/Swagger-Dokumentation ermöglicht problemlose Anbindung an Drittsysteme. Webhook-Unterstützung erlaubt Echtzeit-Benachrichtigungen bei Statusänderungen. Standard-Integrationen zu SAP, Oracle, DATEV und Zeitwirtschaftssystemen reduzieren Implementierungsaufwand. SSO via SAML 2.0 und OpenID Connect vereinfacht die Anmeldung für Mitarbeitende.

Spezifische Schnittstellen zur Bundesagentur für Arbeit ermöglichen automatische Stellenpublikation. DATEV-Anbindung überträgt Mitarbeiterdaten nach Einstellung direkt in die Lohnbuchhaltung. Standard-HR-Datenformate wie CSV und HR-XML erleichtern Ecosystem-Integration. Diese Deutschland-spezifischen Schnittstellen sind Alleinstellungsmerkmal für den DACH-Markt.

API-Funktionsumfang und Integrationsmöglichkeiten

Die API ermöglicht Zugriff auf alle wesentlichen Objekte wie Stellen, Kandidaten, Bewerbungen und Workflows. Entwickler können eigene Tools und Dashboards auf Basis der Haufe-Daten erstellen. Webhook-Events informieren externe Systeme über Statusänderungen in Echtzeit. Die umfassende Dokumentation reduziert Einarbeitungszeit für IT-Teams erheblich.

Vorkonfigurierte Konnektoren zu gängigen HR-Systemen beschleunigen die Implementierung. Custom-Integrationen sind über die API ohne Vendor-Unterstützung möglich. Die Azure-Plattform ermöglicht Hybrid-Szenarien mit lokalen Konnektoren für On-Premise-Systeme. Allerdings gibt es keine echte On-Premise-Installation der Haufe-Software selbst.

Kosten & Preismodell

Das subscription-basierte Lizenzmodell berechnet monatliche Nutzergebühren pro aktivem Recruiter. Die geschätzte Preisspanne liegt bei 50–150 Euro pro Nutzer und Monat ohne Professional Services. Optionales Modul-Pricing für Onboarding, Learning und weitere HR-Funktionen ermöglicht schrittweisen Ausbau. Staffelpreise bei größeren Nutzervolumina reduzieren die Pro-Kopf-Kosten.

Implementierungskosten variieren je Projektumfang und liegen im fünfstelligen Bereich für mittelständische Projekte. Typischer Aufwand beträgt 4–8 Personentage pro Modul für Konfiguration und Schulung. Support und Wartung sind in der Lizenzgebühr enthalten. Dedizierte Customer Success Manager stehen ab bestimmter Unternehmensgröße gegen Aufpreis zur Verfügung.

Die Total Cost of Ownership über 3–5 Jahre wird häufig unterschätzt. Kritische Faktoren sind Datenmigrationsaufwand mit intensiver Datenbereinigung aus Altsystemen. Interne Schulung und Change Management binden erhebliche Ressourcen. Custom-Integrationen verursachen zusätzliche Kosten. Realistische Amortisationszeit liegt bei 12–24 Monaten bei vollständiger Nutzung aller Module.

Versteckte Kosten und Budgetplanung

Datenbereinigung aus Legacy-Systemen ist oft zeit- und kostenintensivster Part. Historisch gewachsene Datenbestände erfordern manuelle Überprüfung und Korrektur. Change-Management-Maßnahmen für Fachbereiche verursachen interne Personalkosten. Custom-Schulungen über Standard-Webinare hinaus kosten zusätzlich.

Bei realistischer Kalkulation für 10 Recruiter über 5 Monate Projekt entstehen Gesamtkosten von 30.000–50.000 Euro. Dies umfasst Lizenzen, Implementierung und Basis-Schulung. Zusätzliche Module oder komplexe Integrationen erhöhen das Budget entsprechend. Haufe kommuniziert Preise nicht öffentlich, daher sind individuelle Angebote einzuholen.

Migration & Umstieg

Der standardisierte Migrationsprozess umfasst Bestandsaufnahme, Datenimport, Testbetrieb und Go-Live. Die typische Dauer beträgt 3–6 Monate für das reine Bewerbermanagement-Modul. Import-Templates für Stellenprofile, Pipelines und Kandidaten reduzieren manuellen Aufwand. Datenbereinigung ist jedoch oft zeit- und kostenintensivster Part des gesamten Projekts.

Der interne Ressourcenbedarf umfasst mindestens einen Projektleiter, einen HR-Key-User und einen IT-Admin. Administrator-Training dauert 2–3 Tage, Anwender-Schulung erfolgt via E-Learning. Haufe bietet Webinare, Online Academy und optional Vor-Ort-Workshops. Change Management bleibt jedoch primär interne Aufgabe und erfordert entsprechende Kapazitäten.

Kritische Erfolgsfaktoren sind klares Executive Commitment von Beginn an. Starke interne Projektleitung mit Entscheidungskompetenz beschleunigt den Prozess erheblich. Frühe Stakeholder-Einbindung von HR, Fachbereich und Betriebsrat verhindert spätere Widerstände. Realistische Erwartungshaltung zur Prozessanpassung ist wichtiger als Hoffnung auf vollständiges Customizing.

Parallelbetrieb und Cutover-Strategie

Haufe unterstützt parallele Läufe für ausgiebige Testphase vor finalem Umstieg. Technisch ist Migration jederzeit möglich, praktisch empfiehlt sich natürlicher Cutover-Point. Jahresende oder Quartalsende wahren Datenkonsistenz und erleichtern Reporting. Schrittweiser Roll-out nach Abteilungen oder Standorten minimiert Risiken.

Die häufigsten Fehler bei Einführung sind unterschätzter Datenmigrationsaufwand aus schmutzigen Alt-Daten. Zu schwaches Change Management führt zu Boykott der Kollaborationsfunktionen durch Fachbereiche. Unrealistische Erwartung an Customizing enttäuscht, wenn Software nicht an alte Prozesse passt. Unzureichende Schulung der Key-User überlastet später den Support.

Vorteile und Herausforderungen

Zentrale Vorteile im Überblick

Zeitersparnis & Automatisierung reduziert manuelle Arbeit erheblich. Multi-Channel-Publikation spart 5–8 Stunden pro Woche für wiederholte manuelle Veröffentlichungen. CV-Parsing reduziert Datenerfassungsfehler um etwa 90 Prozent. Automatisierte Reminder verhindern Kandidaten-Ausfälle durch vergessene Rückmeldungen.

Rechtssicherheit & Compliance sind durch DSGVO-konformes Einwilligungsmanagement gewährleistet. Konfigurierbares Löschfristen-Management erfüllt Datenschutzanforderungen automatisch. BA- und DATEV-Integration reduziert manuelle Meldeprozesse erheblich. ISO/IEC-27001-zertifiziertes Hosting in Deutschland bietet höchste Datensicherheit ohne Cloud-Act-Risiken.

Kollaboration & Transparenz verbessern durch Scorecards und Kommentarfunktion die HR-Fachbereich-Abstimmung. Candidate Self-Service Portal erhöht Bewerberzufriedenheit messbar durch Transparenz. Nahtlose Integration in Onboarding schafft durchgängige Employee Journey. Dies reduziert Absprünge in der kritischen Phase zwischen Zusage und Arbeitsbeginn.

Schnelle Implementierung durch Standardprozesse ermöglicht Go-Live in 3–6 Monaten. Vorhersehbare Kosten und Timelines erleichtern Budgetplanung erheblich. Geringe IT-Komplexität durch Cloud-SaaS reduziert interne IT-Belastung. Dies ermöglicht auch mittelständischen Unternehmen ohne große IT-Abteilung professionelles Bewerbermanagement.

Realistische Einschränkungen und Herausforderungen

Standardisierungszwang bedeutet Fokus auf bewährte Prozesse mit begrenzter Flexibilität. Customizing-Tiefe ist niedrig im Vergleich zu Enterprise-Systemen wie SAP oder Workday. Dies erfordert interne Prozessanpassung statt umgekehrt. Unternehmen mit hochgradig individuellen Workflows müssen Kompromisse eingehen.

Globale Skalierungsgrenzen durch begrenzte Mehrsprachigkeit primär auf D-A-CH plus Englisch. Weniger geeignet für Konzerne in mehr als 10 Ländern mit vielfältigen Rechtsrahmen. DACH-Spezifika sind Vorteil für lokale, aber Nachteil für globale Unternehmen. Internationale Roll-outs erfordern zusätzliche Lösungen für andere Regionen.

KI & Advanced Analytics sind auf Standard-Kandidaten-Matching begrenzt. Kein KI-gestütztes Active Sourcing oder prädiktive Talentpool-Analysen verfügbar. Weniger tiefgehende Social-Media-Analyse als spezialisierte Anbieter wie Beamery. Machine-Learning-Features sind funktional, aber nicht State-of-the-Art.

Datenmigrationsaufwand aus historisch gewachsenen Beständen wird oft unterschätzt. Legacy-Systeme mit schlechter Datenqualität verlängern und verteuern Projekte erheblich. Intensive Bereinigung erfordert mehr Zeit als technischer Import. Dies kann Projekt-Timeline um Monate verlängern.

Change Management & Akzeptanz erfordert Umstellung von manuellen auf workflow-gesteuerte Prozesse. Fachbereiche müssen Kollaborationsfunktionen aktiv nutzen, sonst bleibt Nutzen aus. Support von Haufe ist technisch gut, aber nicht strategisch ausgerichtet. Interne Change-Agents sind erfolgskritisch.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Für welche Unternehmensgrößen ist Haufe Talent Management ideal? Optimal für 100–2.000 Mitarbeitende mit starkem D-A-CH-Fokus. Kleinere Unternehmen unter 50 Mitarbeitenden ohne dedizierte HR-Abteilung finden einfachere und günstigere Lösungen. Globale Konzerne mit mehr als 10 Ländern sollten eher Workday oder SuccessFactors prüfen.

Wie sicher sind Bewerberdaten bei Haufe? Sehr sicher durch ISO/IEC-27001-zertifiziertes Hosting in deutschen Azure-Rechenzentren. DSGVO-konformes Einwilligungsmanagement mit konfigurierbarem Löschfristen-Management ist Standard. Keine Cloud-Act-Risiken durch Deutschland-Hosting. Ideal für Unternehmen mit hohem Datenschutzbedarf wie öffentlicher Dienst oder Finanzsektor.

Kann die Software auch für kleine Unternehmen ohne HR-Abteilung eingesetzt werden? Technisch ja, praktisch eher nein. Die Lösung ist konzipiert für HR-Teams mit etablierten Standardprozessen. Kleinstbetriebe finden spezialisierte, einfachere ATS-Tools besser und kostengünstiger geeignet. Die minimale Lizenzgröße wird von Haufe nicht öffentlich kommuniziert.

Wie lange dauert eine Implementierung realistisch? 3–6 Monate für das reine Bewerbermanagement-Modul bei Standardprozessen. Mit weiteren Modulen wie Onboarding oder Learning verlängert sich dies auf 9–12 Monate. Kritischer Faktor ist Datenmigrationsaufwand, der oft unterschätzt wird. Komplexe Integrationen oder umfangreiche Datenbereinigung können Projekt verlängern.

Was kostet die Lösung konkret? Haufe kommuniziert Preise nicht öffentlich, daher sind individuelle Angebote einzuholen. Realistisch kalkulieren: 50–150 Euro pro Recruiter und Monat für Lizenzen. Einmaliger Implementierungsaufwand liegt im fünfstelligen Bereich für mittelständisches Projekt. Bei 10 Recruitern und 5 Monaten Projekt entstehen Gesamtkosten von etwa 30.000–50.000 Euro.

Gibt es echte Alternativen? Ja, je nach Anforderungsprofil. Für DACH-Fokus: Personio (KMU-Fokus), Heidleberg (mittelständisch), Staffing 360 (spezialisiert). Für globale Konzerne: Workday Recruiting, SAP SuccessFactors. Für reine ATS-Funktionalität: Lever, Greenhouse, iCIMS. Entscheidend ist Passung zu Unternehmensgröße, Geografien und gewünschter Prozess-Flexibilität.

Kann ich mitten im Jahr von einem anderen System wechseln? Ja, technisch jederzeit möglich. Praktisch empfiehlt sich natürlicher Cutover-Point wie Jahresende oder Quartalsende. Dies wahrt Datenkonsistenz und erleichtert Reporting über Jahresgrenzen hinweg. Haufe unterstützt parallele Läufe für ausgiebige Testphase vor finalem Umstieg.

Was sind die häufigsten Fehler bei der Einführung? Unterschätzter Datenmigrationsaufwand bei schmutzigen Alt-Daten ist Fehler Nummer eins. Zu schwaches Change Management führt zu Boykott durch Fachbereiche. Unrealistische Erwartung an Customizing enttäuscht später. Unzureichende Schulung der Key-User überlastet Support-Team. Klares Executive Commitment von Beginn an ist erfolgskritisch.

Wie ist der Support und die Community? 24/5 Ticketing-Support mit unter 24 Stunden Reaktionszeit. Online-Academy mit umfangreichen Webinaren und Tutorials. Dedizierter Customer Success Manager ab bestimmter Unternehmensgröße. Aktives Kundenforum und Referenzen-Netzwerk für Erfahrungsaustausch. Capterra-Bewertungen liegen bei 4,3 von 5 Sternen. Support wird mehrheitlich als schnell und hilfsbereit bewertet.

Kann ich die Lösung später wieder verlassen? Technisch ja durch Datenexport via CSV oder API. Praktisch ist Ausstieg wie bei allen SaaS-Lösungen mit Datenmigration verbunden. Kritisch sind Prozessabhängigkeiten in anderen Haufe-Modulen wie Onboarding. Diese erschweren Ausstieg erheblich. Daher vor Vertragsabschluss Kündigungsfristen und Exit-Szenarien sorgfältig prüfen.