Beesite Recruiting | Bewerbermanagement-Software | Kosten | Erfahrungen | Funktionen | Test | Vergleich | Alternativen

Detaillierte Funktionen, Besonderheiten und Empfehlungen

🟦 Funktionen – Was kann Beesite Recruiting?

Recruiting-Kernfunktionen

Multi-Channel-Stellenveröffentlichung: One-Click-Crossposting auf StepStone, Indeed, LinkedIn und Social Media mit vordefinierten Vorlagen.

Kandidatendatenbank & CV-Parsing: Automatisches Einlesen von Lebensläufen mit Volltext-Suche, Dubletten-Erkennung und Schlagwort-Filter.

ATS-Bewerber-Tracking: Status-Management von Eingang bis Absage mit Workflow-Automatisierung und transparenter Prozesspipeline.

Kommunikation & Automation

E-Mail-Automation & Templates: Vordefinierte E-Mail-Vorlagen, Massenmails und Erinnerungs-Trigger für Interviews und Absagen.

Kalender-Integration: Synchronisation mit Outlook und Google Calendar sowie automatische Terminbestätigung und Reminders.

Interview-Selbstservice-Planer: Kandidaten buchen verfügbare Zeitfenster selbstständig, manuelle Koordinationen entfallen komplett.

Zusammenarbeit & Governance

Kollaborative Feedback-Tools: Kommentarfunktionen, Voting-Mechanismen und strukturiertes Feedback zwischen Recruitern und Hiring Managern.

Rollenverwaltung & Berechtigungen: Nutzerverwaltung auf Feldebene mit differenzierten Zugriffsrechten für verschiedene Rollen.

Mobiloptimiertes Bewerberportal: Responsive Karriere-Landingpages mit One-Click-Bewerbung per Smartphone und intuitiver User Experience.

Daten & Compliance

DSGVO-Compliance-Automatismen: Automatische Einverständniserklärung, Löschfristenverwaltung und revisionssichere Dokumentation aller Vorgänge.

Verschlüsselung & Datenschutz: Hosting in deutschen Rechenzentren mit Verschlüsselung at-rest und in-transit.

Berechtigungsmanagement & Audit-Logs: Nachvollziehbare Protokollierung aller Zugriffe und Änderungen im System.

Analyse & Reporting

Echtzeit-Dashboards & KPI-Tracking: Time-to-Hire, Cost-per-Hire und Funnel-Analyse werden automatisch visualisiert und ausgewertet.

Reports & Datenexport: CSV- und PDF-Export sowie API-Zugriff für BI-Systeme verfügbar.

Employer-Branding Microsite Builder: Integriertes Headless-CMS für individualisierte Karrierseiten ohne extern verwaltete Portale.

🟨 Besonderheiten – Was macht Beesite Recruiting einzigartig?

Headless-CMS-Integration für Employer Branding

Beesite kombiniert als einer der wenigen Anbieter ein vollständiges Bewerbermanagementsystem mit einem integrierten Headless-CMS. Dies ermöglicht unbegrenzte gestalterische Freiheit bei Karriereseiten ohne die Einschränkungen starrer Portal-Templates. Die Corporate Identity lässt sich vollständig umsetzen, was authentisches Employer Branding ermöglicht.

Einschränkung: Diese Flexibilität erfordert Design-Ressourcen. Das System ist nicht sofort „out-of-the-box" ohne zusätzliche Gestaltungsarbeit einsatzbereit.

DSGVO-Plus mit proaktiven Automatismen

Beesite geht über reine DSGVO-Konformität hinaus und unterstützt Unternehmen aktiv bei der Compliance. Automatische Einverständniserklärungen, fristgerechte Löschung mit Benachrichtigung und deutsches Hosting minimieren Compliance-Risiken erheblich. Laut Kundenberichten reduziert dies administrative Aufwände im Datenschutz-Management spürbar.

Einschränkung: Diese Vorteile gelten primär für deutsche Arbeitgeber. Für Multi-Country-Recruiting kommen zusätzliche lokale Compliance-Anforderungen hinzu.

Deutsches Hosting mit deutschem Support-Team

Alle Daten verbleiben in deutschen Rechenzentren, der komplette Support erfolgt durch ein deutschsprachiges Team. Keine Sprachbarrieren, maximale Datenhoheit und TISAX-konforme Prozesse bieten besonders für kritische Branchen wie Automotive, Healthcare oder Finanzsektor entscheidende Vorteile. Die Verlängerungsrate von über 90 Prozent bei Bestandskunden signalisiert hohe Zufriedenheit.

Einschränkung: Der Fokus liegt klar auf der DACH-Region. Für globale Teams mit 24/7-Support-Anforderungen sind externe Tool-Kombinationen erforderlich.

Wichtige Einschränkungen

Kein integriertes Video-Interview-Modul: Externe Tools wie Brillio oder HireEZ sind notwendig, was zusätzliche Kosten und einen fragmentierten Workflow bedeutet.

Begrenzte KI-Matching-Features: Im Vergleich zu Anbietern wie SmartRecruiters fehlt semantisches Matching. Bei mehr als 5.000 Bewerbungen pro Jahr steigt der manuelle Aufwand.

Unklare On-Premise-Verfügbarkeit: Für Multi-Country-Recruiting mit über 10.000 Bewerbungen jährlich ist die Lösung möglicherweise nicht optimal geeignet.

🟩 Empfehlung – Für wen eignet sich Beesite Recruiting besonders?

Ideale Zielgruppen

HR-Generalisten in kleinen und mittelständischen Unternehmen (50-200 Mitarbeiter) profitieren von der hohen Usability, die Self-Service ohne IT-Experten ermöglicht. Die schnelle Implementierung von vier bis sechs Wochen sowie die Möglichkeit, Employer Branding als Differenzierungsfaktor zu nutzen, machen Beesite ideal für diese Unternehmensgrößenklasse. Voraussetzung: ein klares Recruiting-Budget, mindestens eine Vollzeit-HR-Ressource und Offenheit für Digitalisierung.

Inhouse-Recruiter im Mittelstand (200-500 Mitarbeiter) erzielen durch Automatisierung bis zu 40 Prozent weniger manuelle Aufgaben. Das Headless-CMS ermöglicht präzise Markenjustierung, während die modulare Skalierbarkeit mit dem Unternehmen wächst. Kritische Erfolgsfaktoren sind IT-Anbindung an Systeme wie Personio oder SAP SuccessFactors, Designressourcen für die Karriereseite und Change-Management-Commitment.

Employer-Branding-Manager in Agenturen oder Unternehmen (100-1.000+ Mitarbeiter) finden in Beesite eine einzigartige Kombination aus ATS und CMS für kohärente Arbeitgebermarken-Umsetzung. Die Möglichkeit, einzigartige Karriereseiten zu gestalten, bietet Case-Study-Potential. Voraussetzung ist eine enge Abstimmung zwischen Marketing und HR sowie Budget für maßgeschneidertes Portal-Design.

HR-Verantwortliche in regulierten Branchen (100-500 Mitarbeiter) wie Automotive, Healthcare oder Finanzsektor schätzen die deutsche Infrastruktur, TISAX-Konformität und DSGVO-Plus-Automatismen. Wenn Sicherheit wichtiger ist als maximale Funktionstiefe, bietet Beesite hohe Compliance-Standards bereits eingebaut. Erforderlich sind hohe Datenschutz-Anforderungen, IT-Security-Anbindung und regelmäßige Audit-Cycles.

Zentrale Auswahlkriterien

Datenschutz & Compliance-Priorität (Gewichtung: 40%): Wenn deutsches Hosting mit maximaler Datenhoheit erforderlich ist, liegt Beesite an der Spitze. TISAX-Konformität als Hard-Requirement erfüllt kaum ein Wettbewerber so konsequent. Für Multi-Country-Compliance ist Beesite allerdings weniger geeignet.

Employer-Branding-Ambitionen (Gewichtung: 30%): Soll die Karriereseite eine Differenzierungsmarke sein, bietet die CMS-Integration klare Vorteile. Wenn Standard-Templates ausreichen, sind Wettbewerber oft günstiger. Die vollständige Abbildung der Corporate Identity ist durch das Headless-CMS einzigartig möglich.

Implementierungsgeschwindigkeit & Ressourcen (Gewichtung: 20%): Ein Go-Live in unter sechs Wochen ist bei Standard-Setup realistisch. Fehlen Inhouse-IT-Ressourcen, ist Beesite einfach zu bedienen mit schneller Schulung. Komplexe Legacy-System-Integrationen können allerdings herausfordernd werden.

Bewerbervolumen & Skalierungsbedarf (Gewichtung: 10%): Für 50 bis 1.000 Bewerbungen monatlich ist Beesite ideal. Bei über 5.000 Bewerbungen pro Monat ohne KI-Matching sollten Alternativen geprüft werden. Für globales Multi-Country-Recruiting ist die Lösung nicht ausgelegt.

Details zur Bewerbermanagementsoftware

Beesite Recruiting positioniert sich als spezialisierte Kombination aus Bewerbermanagementsystem und Employer-Branding-Plattform. Anders als viele Wettbewerber, die Recruiter in starre Portal-Templates zwingen, verbindet Beesite vollständige ATS-Funktionalität mit einem integrierten Headless-CMS. Diese Architektur ermöglicht individualisierte Karriereseiten ohne separate Tools.

Die Automatisierungsfunktionen reduzieren administrative Lasten nachweislich um 40 Prozent. Kundenberichte dokumentieren Zeitersparnisse von acht Stunden pro Woche und Recruiter. E-Mail-Automation, Self-Service-Interview-Planung und Workflow-Triggers übernehmen repetitive Aufgaben. Status-Updates erfolgen automatisch, Erinnerungen werden getriggert, Kandidaten koordinieren Interviews selbstständig.

Die Candidate Experience steht im Fokus der Produktphilosophie. Responsive Mobile-Bewerbung funktioniert reibungslos auf allen Geräten. Transparente Prozess-Kommunikation und automatische Terminbestätigung erhöhen die Conversion-Rate. Laut Herstellerangaben verbessert sich das Employer Branding messbar, wenn Kandidaten eine konsistente, professionelle Experience erleben.

Multi-Channel-Stellenveröffentlichung erfolgt per One-Click auf relevanten Plattformen. StepStone, Indeed, LinkedIn und Social-Media-Kanäle werden mit vordefinierten Vorlagen bedient. Die zentrale Verwaltung aller Stellenanzeigen spart Zeit und verhindert Inkonsistenzen. Performance-Tracking zeigt, welche Kanäle die qualifiziertesten Bewerbungen liefern.

Das CV-Parsing liest Lebensläufe automatisch ein und strukturiert Informationen. Volltext-Suche, Dubletten-Erkennung und Schlagwort-Filter beschleunigen die Kandidatensichtung erheblich. Die Kandidatendatenbank wird zum strategischen Talent-Pool, aus dem sich zukünftige Vakanzen schneller besetzen lassen.

Wissenswertes zum Anbieter

Die milch & zucker GmbH entwickelt seit 1995 digitale Employer-Branding-Lösungen. Mit rund 70 Mitarbeitern und Hauptsitz in Braunschweig gehört das Unternehmen zu den etablierten Anbietern im DACH-Raum. Anders als viele Venture-Capital-finanzierte Startups wächst milch & zucker organisch und profitabel.

Der dedizierte Kundenservice differenziert den Anbieter vom Wettbewerb. Deutsche Support-Teams arbeiten während der Geschäftszeiten, Customer Success Manager begleiten Kunden kontinuierlich. Regelmäßige Feedback-Zyklen fließen in die Produktentwicklung ein. Die Verlängerungsrate von über 90 Prozent bei Bestandskunden signalisiert hohe Zufriedenheit und Produktreife.

Die Innovationskultur zeigt sich in der technischen Architektur. Ein eigenes R&D-Team entwickelt auf Basis einer Microservices-Architektur, was zukunftssichere Skalierbarkeit ermöglicht. Quartalsweise Feature-Releases halten die Software aktuell. Die Roadmap umfasst KI-Matching, Video-Interviews und Mobile-Apps, wobei konkrete Zeitpläne noch offenliegen.

Die Spezialisierung auf Employer Branding unterscheidet milch & zucker von reinen ATS-Anbietern. Das Unternehmen versteht sich als Schnittstelle zwischen HR-Prozessen und Marketing-Anforderungen. Diese Positionierung zieht besonders Kunden an, für die Arbeitgeberattraktivität ein strategischer Wettbewerbsvorteil ist.

Die Unternehmensgröße bringt Vor- und Nachteile. Einerseits ermöglicht sie Agilität und kundennähe, andererseits begrenzt sie Ressourcen für sehr große Implementierungen. Für KMU und Mittelstand ideal, für globale Großkonzerne möglicherweise zu klein dimensioniert.

Technische Details & Integration

Beesite basiert auf moderner Cloud-Architektur mit Microservices. Diese Struktur ermöglicht unabhängige Updates einzelner Komponenten ohne System-Downtime. REST-API-Schnittstellen erlauben Integration mit Drittsystemen wie HRIS-Lösungen. Personio, SAP SuccessFactors und Workday lassen sich anbinden, wobei die Implementierungstiefe projektspezifisch variiert.

Der Zapier-Connector bietet Low-Code-Automatisierungen für Anwender ohne Programmierkenntnisse. Workflows zwischen Beesite und hunderten anderen Anwendungen lassen sich per Drag-and-Drop konfigurieren. Dies senkt Abhängigkeiten von IT-Abteilungen und beschleunigt Prozessoptimierungen.

Das deutsche Hosting erfüllt höchste Sicherheitsstandards. Daten verbleiben in deutschen Rechenzentren, ISO 27001-Zertifizierung befindet sich laut Herstellerangaben in Umsetzung. TISAX-konforme Prozesse adressieren die strengen Anforderungen der Automobilindustrie. Verschlüsselung at-rest und in-transit schützt Daten durchgängig.

Die API-Dokumentation deckt Standard-Integrationsszenarien ab. Für sehr spezielle Anforderungen oder proprietäre Legacy-Systeme ist tiefere Zusammenarbeit mit dem Entwicklungsteam von milch & zucker erforderlich. Planen Sie zusätzliche Zeit und Budget für Custom-Integrationen ein. Ein Test-Zugang zur API vor finaler Kaufentscheidung wird empfohlen.

Regelmäßige Updates erfolgen ohne Downtime dank der Microservices-Architektur. Neue Features werden quartalsweise ausgerollt, Security-Patches zeitnah eingespielt. Die Updatepolitik balanciert Innovation und Stabilität, wobei kritische Änderungen vorab kommuniziert werden.

Performance-SLAs sollten im Vertrag konkretisiert werden. Standard-SaaS-Verfügbarkeiten liegen üblicherweise bei 99,5 Prozent Uptime. Response-Zeiten hängen von Serverauslastung und Datenvolumen ab. Für geschäftskritische Anwendungen empfiehlt sich eine detaillierte SLA-Verhandlung.

Kosten & Preismodell

Beesite arbeitet mit einem transparenten Abo-Modell in drei Stufen: Starter, Professional und Enterprise. Die Lizenzierung erfolgt entweder user-basiert oder nach Job-Slots, je nach Unternehmensbedarf. Modulare Add-Ons wie ein CRM-Addon für Talent-Pool-Management oder erweiterte Reporting-Funktionen lassen sich flexibel hinzubuchen.

Konkrete Preise kommuniziert milch & zucker auf Anfrage, was im B2B-SaaS-Bereich Standard ist. Diese Praxis ermöglicht individuelle Konfigurationen und verhindert Äpfel-Birnen-Vergleiche. Anfragen sollten die Anzahl der Recruiter, erwartetes Bewerbervolumen und gewünschte Add-Ons spezifizieren.

Der Return on Investment amortisiert sich laut Kundenberichten üblicherweise in 12 bis 24 Monaten. Einsparungen bei externen Personalberatungskosten können bis zu 25 Prozent pro Jahr betragen. Effizienzgewinne durch Automatisierung übersteigen in der Regel die Lizenzkosten. Die Time-to-Hire sinkt durchschnittlich um 20 Prozent, was bei kritischen Positionen erheblichen Geschäftswert generiert.

Die Total Cost of Ownership umfasst mehr als die reine SaaS-Gebühr. Setup, Schulung und Individualisierung verursachen zusätzliche Kosten. Eine Multi-Channel-Karriereseite mit HRIS-Integration erfordert vier bis 16 Wochen Implementierungsaufwand. Kalkulieren Sie interne Ressourcen für Workshops, Datenmigration und Change-Management ein.

Versteckte Kosten entstehen oft durch unterschätzte Individualisierungsanforderungen. Das Headless-CMS ermöglicht unbegrenzte Gestaltungsfreiheit, erfordert aber Design- und Entwicklungsressourcen. Wenn diese intern nicht verfügbar sind, fallen externe Agenturkosten an. Klären Sie frühzeitig, welche Anpassungen wirklich notwendig sind.

Die Preisstruktur skaliert mit dem Unternehmenswachstum. Starten kleine Teams mit Basis-Paketen, lassen sich später Nutzer und Module hinzufügen. Diese Flexibilität vermeidet Überinvestitionen und passt Kosten an tatsächliche Nutzung an. Verhandeln Sie Skalierungsklauseln im Vertrag, um Planungssicherheit zu gewinnen.

Migration & Umstieg

Das Standard-Onboarding dauert vier bis sechs Wochen und folgt einem strukturierten Prozess. Nach dem Kick-off erfolgt die Systemkonfiguration, begleitet von Workshops zur Prozessabstimmung. Der Go-Live wird durch Webinare und umfangreiche Dokumentation vorbereitet. Dieser Zeitrahmen gilt für Standard-Setups ohne komplexe Legacy-Integrationen.

Die Datenmigration nutzt CSV-Import-Vorlagen und API-Batch-Optionen. Historische Bewerberdaten lassen sich strukturiert überführen. Erfahrungsberichte zeigen: Einfache CV-Übernahmen funktionieren reibungslos, bei unstrukturierten Feld-Strukturen ist vereinzelt Nacharbeit erforderlich. Planen Sie zehn bis 15 Prozent Zeitpuffer für Datenbereinigung ein.

Change-Management wird häufig unterschätzt. Die technische Migration dauert kürzer als die interne Abstimmung zwischen Recruitern, Hiring Managern und HR-Leads. Frühzeitige Einbindung aller Nutzergruppen, regelmäßige Kommunikation und dedizierte Key-User als Multiplikatoren erhöhen die Akzeptanz erheblich.

Schulungen erfordern weniger als zwei Tage für Administratoren. Recruiter können nach kurzer Einarbeitung produktiv arbeiten. Die intuitive Benutzeroberfläche minimiert Einarbeitungszeit. Webinare, Video-Tutorials und schriftliche Dokumentation unterstützen das Selbstlernen. Customer Success Manager bieten zusätzlichen Support in der Anfangsphase.

Parallelbetrieb mit dem alten System empfiehlt sich für kritische Recruiting-Phasen. Starten Sie mit unkritischen Positionen in Beesite, während zeitkritische Vakanzen im Altsystem laufen. Nach erfolgreicher Testphase erfolgt die Vollmigration. Diese Strategie minimiert Risiken und gibt Teams Zeit zur Gewöhnung.

Die Implementierungskomplexität steigt mit Individualisierungsgrad. Standard-ATS ohne Headless-CMS-Anpassung ist schnell produktiv. Umfangreiche Karriereseiten-Gestaltung und tiefe HRIS-Integration verlängern den Zeitrahmen auf 16 Wochen. Definieren Sie Minimal Viable Product für Go-Live und planen Sie Erweiterungen für spätere Phasen.

Vorteile und Herausforderungen

Zentrale Vorteile

Die intuitive Bedienung verkürzt Schulungsaufwände auf unter zwei Tage für Administratoren. Recruiter können sofort produktiv arbeiten, was Kununu-Bewertungen mit 4,2 von 5 Sternen bestätigen. Die geringe Einstiegshürde beschleunigt ROI-Realisierung und senkt Change-Resistance.

Deutsche Infrastruktur mit deutschsprachigem Support eliminiert Sprachbarrieren. Reaktionszeiten unter 24 Stunden während der Geschäftszeiten sind dokumentiert. DSGVO-Compliance ist nicht nur erfüllt, sondern durch proaktive Automatismen übertroffen. Für datenschutzsensible Organisationen ein klarer Wettbewerbsvorteil.

Employer Branding als Kern-Feature differenziert Beesite von reinen ATS-Lösungen. Das Headless-CMS ermöglicht Web-Design-Freiheit ohne separate Portal-Tools. Case Studies zeigen messbare Engagement-Steigerungen bei Kandidaten. Authentische Arbeitgebermarkenkommunikation wird technisch ermöglicht.

Compliance-Proaktivität minimiert rechtliche Risiken durch DSGVO-Plus-Automatismen. Automatisierte Löschfristenverwaltung, revisionssichere Audit-Trails und Einverständnis-Workflows schützen vor Bußgeldern. Datenschutzbeauftragte berichten von deutlich reduziertem Verwaltungsaufwand.

Wesentliche Herausforderungen

Fehlende Video-Interview-Funktionalität erfordert externe Tool-Integration. Dies verursacht Workflow-Brüche und zusätzliche Kosten. Lösungsansätze umfassen Zapier-Integrationen oder frühzeitige Roadmap-Klärung mit dem Anbieter. Für Unternehmen mit intensiven Screening-Interviews ein relevanter Nachteil.

Begrenzte KI-Matching-Intelligenz erhöht manuellen Aufwand bei über 5.000 Bewerbungen jährlich. Semantische Kandidaten-Job-Passung wie bei SmartRecruiters oder ConveyIQ fehlt. Hybrid-Ansätze mit zusätzlichen AI-Screening-Tools können diese Lücke schließen, verursachen aber Mehraufwand.

On-Premise-Verfügbarkeit und Multi-Mandantenfähigkeit sind unklar. Für globale Konzerne mit über 10.000 Bewerbungen pro Jahr potenziell ungeeignet. Cluster-Lösungen mit separaten Instanzen pro Region sind möglich, erfordern aber erhöhten Administrationsaufwand. Frühzeitige Skalierungsgespräche mit dem Anbieter werden empfohlen.

API-Dokumentation deckt Standard-Szenarien ab, für Custom-Integrationen ist Entwickler-Support vom Anbieter nötig. Proprietäre Legacy-Systeme verursachen längere Implementierungen. Early-Bird-Gespräche mit dem Product-Team klären, welche Systeme gut dokumentiert sind und welche zusätzliche Entwicklung erfordern.

Change-Management-Aufwände werden häufig unterschätzt. Technische Implementierung dauert kürzer als Prozess- und Kulturwandel. Dedizierte Change-Ressourcen und kontinuierliche Kommunikation sind erfolgskritisch. Ohne Management-Commitment besteht Gefahr der Unternutzung trotz leistungsfähiger Software.

Häufig gestellte Fragen

Passt Beesite auch für ein Unternehmen mit 50 Mitarbeitern?

Ja, kleine KMU profitieren besonders von hoher Usability und schneller Implementierung. Die modulare Skalierbarkeit ermöglicht einen Start mit Basis-ATS und spätere Add-On-Erweiterungen. Geringe Einarbeitungszeiten kompensieren begrenzte HR-Ressourcen. Das Preis-Leistungs-Verhältnis ist für diese Größenklasse attraktiv.

Können wir unsere alte Bewerberdatenbank importieren?

Ja, via CSV-Import oder API-Batch-Verfahren. Kundenberichte zeigen einfache Migration für strukturierte Daten. Bei unstrukturierten CV-Feldern ist mit zehn bis 15 Prozent Nacharbeit zu rechnen. Migrationsworkshops mit dem Anbieter minimieren Reibungsverluste. Historische Daten bleiben durchsuchbar und nutzbar.

Ist Beesite wirklich DSGVO-konform?

Ja, und darüber hinaus. DSGVO-Plus-Features umfassen deutsches Hosting, automatische Einverständniserklärung, Löschfristenverwaltung und Audit-Logs. ISO 27001-Zertifizierung befindet sich laut Herstellerangaben in Abschluss. Für regulierte Branchen erfüllt Beesite höchste Compliance-Standards.

Welche HRIS-Systeme integrieren sich gut?

Personio, SAP SuccessFactors und Workday sind API-basiert integrierbar. Standard-Schnittstellen funktionieren zuverlässig. Custom-Integrationen via REST-API sind möglich, erfordern aber frühzeitige Abstimmung mit dem Anbieter. API-Dokumentation ist für Standard-Szenarien ausreichend, für spezielle Anforderungen wird zusätzlicher Support benötigt.

Wie lange dauert der Umstieg vom alten System?

Standard-Implementierung: vier bis sechs Wochen für KMU. Komplexe Setups mit Headless-CMS-Individualisierung und HRIS-Tiefintegration benötigen bis zu 16 Wochen. Key Success Factor ist die Verfügbarkeit interner Ressourcen für Workshops und Datenmigration. Parallelbetrieb mit Altsystem reduziert Umstellungsrisiken.

Kann man Video-Interviews nutzen?

Nicht nativ. Lösungsoptionen umfassen externe Tools wie Brillio oder HireEZ mit manuellem Linking. Zapier-Integration funktioniert, falls der Video-Interview-Anbieter dies unterstützt. Für die Roadmap 2024-2025 sollte der Status direkt beim Anbieter erfragt werden. Für Unternehmen mit intensiven Video-Screening-Prozessen derzeit eine Einschränkung.

Was kostet Beesite insgesamt?

Konkrete Preise auf Anfrage entsprechen B2B-Standard. Kalkulieren Sie Abo-Kosten (user- oder job-slot-basiert), Implementierung (vier bis 16 Wochen) und eventuelle Karriereseiten-Individualisierung. ROI amortisiert sich üblicherweise in 12 bis 24 Monaten durch Effizienzgewinne und Kosteneinsparung bei externen Agenturen.

Gibt es einen Free Trial?

Diese Information liegt nicht vor. Empfehlung: Direkt beim Anbieter anfragen. Üblicherweise bieten SaaS-Anbieter 30-Tage-Demos oder Proof-of-Concept-Projekte. Nutzen Sie diese Phase für Tests mit echten Recruiting-Prozessen und Feedback relevanter Nutzergruppen.